Cada día es más común responsabilizar a la cultura de los principales problemas en las empresas o de aquellas cosas que nos cuesta cambiar como organización. Si lo miramos desde una perspectiva desagregada, cambiar la cultura implica asumir que las personas y sus percepciones pueden cambiar. Aquí se presenta el primer desafío para embarcarnos en el camino de creer que, como seres individuales, podemos transformarnos para ser una mejor versión.

La realidad es que cualquier cambio empieza por casa. Y cuando una persona cambia, cambia su mirada sobre el entorno. Solo a partir de experimentar ese ajuste podemos confiar en el cambio. Este cambio individual, al ser compartido y multiplicado, se convierte en una transformación cultural.

Los sesgos inconscientes

Los sesgos inconscientes se manifiestan, a menudo, en forma de estereotipos o preconceptos sobre características como género, raza, edad, orientación sexual, apariencia física y otros aspectos de la identidad de las personas. Al ser inconscientes, los sesgos pueden llevarnos a actuar de manera injusta o discriminatoria, incluso cuando creemos estar siendo imparciales. Reconocerlos y abordarlos es el primer paso para pensar en cultura y equidad, tanto en el ámbito personal como profesional.

Por otro lado, hay que reconocer que nuestra identificación de género determina las experiencias en el espacio de trabajo. Claro que lo mismo ocurre con la etnia, raza, orientación sexual, religión, etc. Es esta diversidad la que potencia las posibilidades de éxito de nuestra organización y que debemos tener presente cada vez que diseñemos, propongamos o comuniquemos cualquier acción, mensaje o encuentro.

En este espacio, propongo hacer el ejercicio desde la equidad de género, pero es importante aclarar que se debería realizar un razonamiento similar para cada dimensión, y, por supuesto, cuando confluyen, aumenta la complejidad y, por ende, la necesidad de tender puentes para mitigar barreras.

Cultura y perspectiva de género

Incorporar una perspectiva de género, así como de otras dimensiones de la diversidad, es una buena estrategia para impactar en la cultura, para que, independientemente de la identificación de género, todas las personas de la empresa tengan las mismas oportunidades de triunfar. Desde Brava llevamos más de cuatro años acompañando a organizaciones para trabajar en este desafío.

En este tiempo, hemos identificado algunas cosas que funcionan y tienden puentes. La primera es entender el concepto de equidad y de qué forma nos podemos comprometer como organización. Esto implica que las personas que lideran la organización se comprometan de forma personal con este objetivo. Sin compromiso del liderazgo, no hay cambio posible.

Muchas veces el cambio empieza después de una instancia de capacitación del directorio o el equipo ejecutivo, en la cual los asistentes pueden ver cómo los sesgos operan en sus decisiones constantemente. También pueden ver cómo pueden ser parte de la solución enfocando de otra manera la próxima comunicación con su equipo. Muchas veces son ajustes sutiles que influyen en nuestra manera de ver la realidad, por eso hablamos de “ponerse los lentes de género”.

Algo que ocurre muy a menudo es que no sabemos por dónde empezar, ni cuál es el punto de partida. Para traer luz sobre cómo crear indicadores para tener una foto actual y real de la organización y, sobre todo, para medir el impacto de los recursos y accionar, en BRAVA creamos BDI 5.0. Es una herramienta de base tecnológica que, a partir del análisis de datos, permite identificar, gestionar e impactar en la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión.

Hacer un diagnóstico es imprescindible para conocer cómo se sienten las personas colaboradoras y a qué variables están asociadas sus percepciones.

Casos de éxito

A partir de nuestra herramienta, hemos trabajado exitosamente con un montón de organizaciones. Hemos identificado sesgos en los procesos de reclutamiento y hasta descubierto que las personas, después de cierta edad, dejan la organización. En un caso, acompañamos a la empresa a definir una política de reclutamiento, en la cual siempre tiene que haber un comité diverso y un set de preguntas únicas para todas las personas candidatas a una posición.  En otro, diseñamos beneficios para los cuidados y flexibilidad por encima de los legales. A veces es tan simple como comunicar políticas y posturas desde esa “personalidad” de la organización.

Otro caso interesante fue un diagnóstico que mostraba una correlación importante entre la percepción de las mujeres sobre las oportunidades de ascenso y la cultura de diversidad. Esto significa que, si existe una percepción positiva sobre la cultura de diversidad en el lugar de trabajo, es probable que también exista sobre las oportunidades de crecer allí. ¿Qué hicimos? Mapeamos el talento de esa empresa, diseñamos un programa de mentorías, una capacitación y buenas prácticas para liderar equipos diversos.

Herramientas útiles

No alcanza con definir una política de diversidad, hay que acercar a las personas las herramientas para que puedan accionarlas efectivamente.

Algunas claves infalibles son promover un liderazgo que valore y fomente la diversidad de género (capacitarse), asegurar que haya representación equitativa en todos los niveles de la organización (diseñar planes de sucesión), crear espacios seguros y periódicos en los que podamos tener de primera mano acceso a cómo se sienten las personas colaboradoras; y establecer métricas claras para evaluar el progreso hacia la equidad de género (BDI 5.0) y comunicar regularmente estos avances a todas las personas de la organización. Esto contribuye a la transparencia y al compromiso con el cambio.

No hay un lugar de llegada, solo un músculo que vamos entrenando para que cada vez sea más fácil la convivencia y todas las personas sientan que pertenecen. Esto se traduce en que se involucren y aporten su valor a la organización.

Es un trabajo que requiere, primero que nada, confiar y entender que trabajar en equidad siempre se traduce en beneficios para todas las partes. Hay que hacerse de paciencia, alinear miradas, afrontar conversaciones incómodas y tener presente que las organizaciones somos las personas que las conformamos. Siempre me gusta comparar el desarrollo de la cultura con plantar un jardín, es algo que lleva esfuerzo, tiempo y cuidado.

Transformar la cultura organizacional con un enfoque de género no es una tarea fácil, pero plantar un jardín tampoco lo es. Si fuera fácil, todas las empresas lo harían. Trabajar la mirada de género y reconocer su relevancia para el bienestar de las personas de tu empresa es una gran forma de diferenciarte y de atraer a personas talentosas a tu organización.