El potencial de la madurez

En este contexto, son varias las encuestas que señalan que el 66 % de los baby boomers planea seguir trabajando más allá de los 60 años, incluso también de los 65. Lo que sucede es que sienten que todavía tienen mucho por dar, y las empresas también empiezan a entender que contar con estos perfiles en sus filas puede ser realmente beneficioso.

Por un lado, es incuestionable que sumar a los colaboradores de la economía plateada le asegura a la organización tener diversidad en sus fuerzas laborales, y ya se ha comprobado ampliamente que tener representantes de diferentes edades tiene un impacto muy positivo en la marca empleadora, ya que contribuye a sumar una mirada diferente en la resolución de conflictos y la creación de soluciones.

Por otra parte, si bien no es tan evidente como lo que ocurre en los jóvenes, para esta generación de adultos mayores la flexibilidad en el trabajo es cada vez más importante. Así lo asegura un estudio publicado en Harvard Business Review, pues están atentos a las necesidades de los más jóvenes de su familia. De hecho, esta generación es reconocida también por su mayor compromiso con las empresas que integran, y también por tener una menor rotación, por lo que les aportan seguridad a los equipos de los que participan.

Mirada de valor

A medida que el contexto se vuelve más VUCA (más aún luego de haber vivido la pandemia), las compañías buscan la mirada abarcadora de aquellos que ya han atravesado muchas crisis, locales y globalizadas, y que han sabido reinventarse más de una vez.

Detallistas y organizados, los baby boomers acumularon una considerable cantidad de conocimiento sobre las industrias en las que se desempeñaron. Es por esto que son grandes asesores, lo que les permite seguir sintiéndose valiosos. En algunos casos, muchos inician sus consultoras, porque pueden continuar en relación con la compañía en la que estaban como dependientes, pero también sumar nuevos clientes que necesiten de una mirada externa para atravesar, por ejemplo, un rápido proceso de crecimiento.

Asimismo, muchos han sabido trabajar sobre sus habilidades blandas y ahora pueden ser mentores de los jóvenes líderes, a quienes la digitalización se les da muy bien, pero que pueden tener oportunidades de mejora en áreas vinculadas con la comunicación, la dirección de equipos y la construcción de vínculos interpersonales.

Por eso, para esta generación siempre es motivador atravesar un proceso de mentoreo, pues en esta etapa de su carrera profesional también esperan poder dejar un legado más rico para quienes vienen detrás. Además, valoran ser tenidos en cuenta a la hora de estimular su empleabilidad.

La importancia de la preparación y la coherencia entre “el decir y el hacer”

Para dar el paso que acabamos de describir, el de pasar de ser un ejecutivo a un asesor en modo independiente, es preciso estar preparado. Y es acá cuando las empresas pueden tener un papel trascendente.

¿Por qué? Las compañías que piensan en el viaje completo de sus empleados ya tienen en cuenta todo el proceso de outplacement. Acompañan a sus colaboradores a través de diferentes programas de preparación para la jubilación o, en algunos casos, de life coaching, una vertiente del coaching que, a través de una metodología, ayuda al coachee a crear un plan de vida que incorpore las distintas dimensiones que necesita para ajustarse a la nueva etapa vital. Esto lo ayuda a prepararse para lo que viene, tanto si decide reinsertarse en el mundo corporativo o si prefiere emprender una carrera independiente como consultor.

Las empresas deben saber que en el mercado actual es fundamental estar con los talentos y brindar acompañamiento a lo largo de todo el recorrido del empleado, cubriendo todo el ciclo, desde su incorporación hasta su desvinculación, brindándoles sesiones con un coach para fortalecerse ante las búsquedas que debe encarar, tanto en el plano personal como en el laboral.

Tener un programa como de este tipo es una buena herramienta para colaborar con el reposicionamiento del colaborador en el mercado laboral: hacer un entrenamiento adecuado o elaborar un plan de negocio podría ser útil para los que se van y un buen mensaje de cuidado para los que se quedan.

Por ejemplo, muchos quieren ser emprendedores, entonces pueden valorar notablemente que los ayuden a pensar su rol como líderes, pero ya sin la espalda de una gran compañía. Otros piden contar con asesoramiento en términos legales o contables para encarar su propio emprendimiento.

En suma, es esencial trabajar en estos programas como outplacement y life coaching. Además de que hablan bien de la empresa, ayudan a fortalecer su marca empleadora y demuestran a quienes siguen trabajando para ella que cada persona es valorada. Esto permite que los talentos perciban una integración entre el discurso de la compañía y los hechos.

Seguir siendo

Sabemos que al empezar este siglo había 600 millones de personas mayores de 65 años en el mundo, y que en el año 2050 (cuando los demógrafos anuncian que la población mundial será de 9200 millones de personas), esta franja etaria habrá alcanzado los 2000 millones. ¡Más del 20 % del total, contra el 10 % del 2000!

Por esta razón es imperativo que las empresas, e incluso los gobiernos, desarrollen políticas activas para trabajar con esta generación. No solo para reconocer su recorrido y la experiencia ganada, sino porque, actualmente, a los 60 todavía se es joven y queda mucho tiempo por vivir. Entonces, ¿qué mejor que hacerlo con vitalidad?

A modo de ejemplo, desde ManpowerGroup ya en 2010 lanzamos un programa para poder darles a las personas mayores herramientas y también una orientación en el mercado laboral competitivo. Para esto trabajamos en alianza con otras organizaciones, porque estos cambios no se pueden impulsar en soledad. Asimismo, es importante capacitar a los colaboradores, desde los reclutadores hasta los líderes de equipo, para que aprendan a trabajar con sus sesgos y así tener una mirada más amplia a la hora de buscar talentos, pero también de armar grupos de trabajo.

En línea con lo anterior, diversos estudios sugieren que los mayores de 45 años son quienes encuentran más desafíos a la hora de reinsertarse laboralmente, pudiendo tardar más de un año y medio en lograrlo. Entonces, está en las manos de los empleadores asumir políticas responsables y más inclusivas en lo que refiere a los procesos de selección. Muchas veces se habla en las compañías sobre cómo elaborar avisos inclusivos, pero luego esto no se refleja en la terna de candidatos que llega al final de la búsqueda, y ni hablar en el momento de la contratación.

El discreto encanto de la madurez

“Se dice que los jóvenes están llenos de vida. Pues los adultos y los viejos también. Con una gran ventaja. La de los adultos maduros y la de los viejos es vida vivida, comprobada, experimentada, documentada. La de los jóvenes es vida a vivir, a comprobar, a verificar. Unos tienen título de propiedad y lo pueden poner como garantía, los otros no. De un lado certezas, del otro, incertidumbres. De un lado camino y huellas, del otro territorio virgen y ningún rastro que dé cuenta de una trayectoria”, describe Sergio Sinay, en su libro El discreto encanto de la madurez. Celebrando el segundo tiempo de la vida.

¿Puede acaso una compañía perderse el valor de esa garantía? ¿Y una sociedad? Este es un buen momento, todos tenemos mucho por aprender y la pandemia nos puso de frente a repensar nuestra normalidad, sin distinción de edad u origen social. Hay que reconocer todo lo que se pierde cuando un integrante de la población se queda afuera del proceso productivo. ¿Acaso alguien en su sano juicio podría desperdiciar tanto encanto?