¿Cómo definís la felicidad en el contexto laboral y cuáles son los principales indicadores que permiten evaluar la felicidad en el trabajo?

La felicidad laboral, para mí, es como ese mate que compartís en la oficina: no depende solo de la yerba o el agua, sino de la compañía, el momento y el clima que se genera. En el trabajo, la felicidad es sentirte valorado, tener oportunidades de crecer, saber que tu trabajo importa y, sobre todo, disfrutar de relaciones auténticas con quienes te rodean. La ciencia nos dice que la felicidad en el trabajo se construye con pequeños grandes ingredientes: autonomía, sentido de propósito, reconocimiento y vínculos de calidad.

¿Y cómo se mide? Hay indicadores que son como el termómetro del bienestar: la productividad aumenta cuando la gente está feliz, la rotación baja, las personas son más creativas, gestionan mejor el estrés e incluso el conflicto, el ausentismo disminuye y, lo más importante, las personas recomiendan su empresa a amigos y familiares. También se nota en el clima: si hay buen ambiente, buen humor y ganas de compartir, es señal de que algo funciona. En definitiva, la felicidad laboral es ese equilibrio entre lo que das y lo que recibes, entre el crecimiento profesional y el bienestar personal. Y, aunque no existe el “felicímetro”, las ganas de quedarse y de aportar son los mejores indicadores.

Destacás cuatro factores clave para la felicidad en el trabajo: crecimiento, reconocimiento, impacto y relaciones personales. ¿Cuál de estos creés que está más descuidado hoy en las empresas?

Si tuviera que señalar al “patito feo” de la felicidad laboral, diría que las relaciones personales suelen ser las más descuidadas, sobre todo en estos tiempos de reuniones virtuales y saludos por emoji. Sin dudarlo, creo que son el área más descuidada en muchas empresas hoy en día. Vivimos en una era donde la tecnología nos permite estar conectados todo el tiempo, pero paradójicamente nos sentimos cada vez más solos. Las reuniones son online, los encuentros presenciales son menos y los almuerzos compartidos se han vuelto un lujo.

Sin embargo, en el afán de medir todo y de optimizar procesos, muchas empresas se olvidan de fomentar espacios para el encuentro humano, la conversación espontánea y la empatía. Se invierte en formación, pero poco en crear ambientes donde la gente pueda conectar de verdad. Y eso, a la larga, pasa factura: equipos menos cohesionados, menos creatividad y más estrés. En resumen, cuidar los vínculos no es solo una cuestión de bienestar, sino de inteligencia empresarial. Porque, como dice la ciencia, y también el sentido común, nadie quiere pasar ocho horas al día rodeado de desconocidos. Y a veces olvidamos que un buen vínculo entre compañeros puede ser más poderoso que el mejor bono, que, aunque la tecnología nos conecta, también puede aislarnos. Y la ciencia lo confirma: los estudios más longevos sobre felicidad apuntan a la calidad de las relaciones como el factor más determinante, tanto en la vida como en el trabajo.

¿Cómo pueden las empresas fomentar relaciones laborales más auténticas en una era de hiperconectividad digital?

Fomentar relaciones auténticas en tiempos de hiperconectividad digital es un desafío tan grande como encontrar el mate perfecto. La tecnología nos acerca, sí, pero también puede convertirnos en avatares sin rostro. Por eso, las empresas tienen que ir más allá del chat y el mail, y crear espacios donde las personas puedan mostrarse tal cual son, con sus virtudes y sus días de pelo revuelto. La ciencia respalda que la autenticidad y la confianza son la base de las relaciones sólidas y del bienestar emocional.

Algunas ideas sencillas pero poderosas: generar seguridad psicológica dentro de la empresa, promover encuentros informales, aunque sean virtuales, para hablar de la vida y no solo del trabajo. Fomentar la cultura del feedback sincero, donde se pueda decir “me equivoqué” sin miedo a represalias. Crear rituales de equipo, como desayunos compartidos o celebraciones de logros, que ayuden a construir identidad y pertenencia. Y, sobre todo, formar líderes empáticos, que escuchen de verdad y no solo pasen lista. Porque, aunque la pantalla sea fría, el calor humano se transmite con pequeños gestos: una palabra amable, una broma compartida, un mensaje que empieza con “¿cómo estás?”. Así, la hiperconectividad se convierte en una aliada, y no en una barrera, para las relaciones auténticas.

¿Cuáles son los cambios más simples, pero con mayor impacto que una organización puede hacer para mejorar la felicidad de sus empleados? ¿La creación del puesto de Chief Happiness Officer es un buen paso?

A veces pensamos que la felicidad laboral requiere grandes inversiones, pero la ciencia y la experiencia muestran que los cambios más simples suelen ser los más efectivos. Por ejemplo, fomentar pausas activas y momentos de desconexión real, crear espacios seguros, psicológicamente hablando, donde las personas se sientan vistas y escuchadas, asegurarnos de que en las reuniones hablamos todos, y no “los de siempre” o los que me van a dar la razón, reconocer el trabajo bien hecho, no solo con premios formales, sino con un “gracias” sincero y oportuno, tiene un impacto enorme en la motivación y el clima laboral. También es clave facilitar el desarrollo profesional, permitiendo que cada uno crezca a su ritmo y según sus intereses.

Respecto al Chief Happiness Officer, creo que puede ser un paso si se entiende bien el rol. No se trata de organizar fiestas o repartir globos, sino de diseñar estrategias integrales de bienestar, medir su impacto y ser el puente entre las necesidades de las personas y los objetivos de la empresa. Eso sí, la felicidad no es responsabilidad de una sola persona: es una construcción colectiva, donde todos, desde el CEO hasta el último en incorporarse, tienen un papel. En definitiva, los pequeños cambios, bien enfocados, pueden transformar la cultura y hacer del trabajo un lugar donde la gente quiera estar, y no solo tenga que estar. Crear la figura para hacer el check en tareas a hacer para que me consideren una buena empresa, es un error y es contraproducente.

La felicidad es un tema estratégico, y o se trabaja desde el CEO hasta el management y hay una sensibilización integral en la empresa, o no será más que una estrategia de marketing que se volverá en contra, seguro.

Por eso es tan importante que tanto en las formaciones de los centros de estudios para directivos más avanzados del mundo, y el IEEM lo es, como las empresas con más impacto, se trabaja como área estratégica

Si pudieras dar solo un consejo a los líderes empresariales sobre cómo construir una cultura organizacional más feliz, ¿cuál sería?

Mi consejo sería: si como decía Aristóteles, la felicidad es el objetivo prioritario del ser humano, haz que las personas de tu organización encuentren en su trabajo ese lugar donde crecer, disfrutar y sentirse plenos con lo que están construyendo. Así de simple… y así de revolucionario.

La felicidad es el arte de formar parte de un equipo en el que uno siente que lo que hace importa y, sobre todo, que puede ser dueño de sus propias decisiones, un espacio para que cada uno tenga su “palanquita” de control sobre su vida laboral.

El éxito (y la felicidad) florecen cuando trabajas con pasión y propósito, pero sobre todo cuando puedes ser tú mismo, auténtico, sin máscaras ni poses.

La clave está en preguntar de verdad “¿cómo estás?” y esperar la respuesta, porque la cultura feliz empieza cuando nos sentimos vistos y escuchados. No se trata de llenar la oficina de globos, sino de llenar los lunes de conversaciones genuinas.

¿Y el humor? Es el pegamento mágico: reduce el estrés, humaniza, rompe la tensión y hace que la creatividad y la confianza florezcan. Si la risa es el lenguaje universal, ¿por qué no usarla para construir equipos que quieran volver cada día, no por obligación, sino por ganas?

Así que, si buscas una cultura organizacional más feliz: menos miedo, más sentido, más reconocimiento, más equipo y más alegría. Porque la felicidad en el trabajo —como el mate bien cebado— se disfruta mejor cuando se comparte.