Yo vendo, tú vendes, él vende. ¿Y Recursos Humanos?
Cómo el Inbound Recruiting está revolucionando la forma en que las empresas atraen y retienen talento.
Los sesgos tienen grandes raíces que se extienden por nuestro inconsciente, y por eso todavía siguen funcionando incluso cuando pensamos en los atributos de una profesión o puesto. Tiñen de gris posiciones o habilidades que son esenciales para los negocios. Esto es lo que sucede cuando escuchamos hablar de “vender” o de “ser vendedor”, por eso es necesario que los líderes y los equipos reimaginen esta creencia.
Muchos todavía asocian a los vendedores con personas que tienen facilidad para distorsionar la realidad, o dicho llanamente, para mentir. Pero si damos vuelta esta creencia, podemos iluminar la actividad. Es muy interesante lo que dice al respecto el reconocido conferencista Víctor Kuppers, en un video que es muy difundido en YouTube: “Vender es ayudar a las personas. Encuéntrale la vocación. Estudia. Prepárate. Dignifica esta profesión”.
En la misma dirección apunta Mónica Flores, presidenta de ManpowerGroup para América Latina: “Los profesionales de la venta tienen mala prensa, porque no se invierte en formación, faltan carreras que se ocupen formalmente del tema. Se necesitan nuevos vínculos entre la academia y las personas, para que empecemos a producir talentos que sepan convencer y vender sus ideas”.
También es necesario superar de una vez el viejo cliché de que “solo vende el departamento Comercial”. Vender ya dejó de ser una opción o algo deseable. Es necesario que todas las áreas funcionales, los equipos y cada uno de los talentos entiendan que “aquí todos vendemos” y todos incidimos en el resultado final. Es un hecho que las organizaciones no nos valorarán por lo que estudiamos en el pasado, o por las horas-hombre que estemos sentados, sino por los resultados que demos, por cuánto contribuyamos a la competitividad y productividad.
¿Y Recursos Humanos?
Las áreas de capital humano son un buen ejemplo de esa transformación y de ese cambio de mentalidad.
En los últimos años uno de los reclamos que se les hace a los profesionales de capital humano es el de evolucionar desde una gestión tradicional de nóminas y contratación de personal, a un rol mucho más activo que pasa por constituirse en un business partner o socio estratégico del negocio.
Para poder concretar este cambio, los profesionales de People han tenido que abrazar la habilidad de vender. ¿Por qué?
Porque finalmente han entendido que, si desean ser invitados a la mesa en la que se discuten las decisiones estratégicas de la empresa, deben poder vender sus ideas a la alta dirección y colaborar con otros departamentos, siendo plenamente conscientes de que en ellos reside uno de los mandatos y de los activos más esenciales de cualquier organización: la gestión de su talento.
Entonces, lo de ser business partner pasa por entender el negocio, conocer en profundidad los productos y servicios que ofrece la compañía, participar en las decisiones estratégicas, liderar la colaboración entre áreas, analizar los datos y medir el impacto de las acciones, gestionar los procesos de cambio, desarrollar el liderazgo para preparar a los líderes para los desafíos presentes y futuros, planificar la sucesión (para asegurar que la organización va a tener cuadros de reemplazo y líderes talentosos listos para asumir roles clave en el futuro), promover un cultura de diversidad e inclusión; gestionar el talento (para atraer, identificar y fidelizar) y comunicar de forma efectiva las iniciativas de capital humano a lo largo y ancho de toda la organización.
Emerge un nuevo frente: los candidatos
Si llegado a este punto el lector ya se ha compadecido por la larga lista de tareas del área de People, le vamos a agregar una más que, por su importancia, merece una consideración especial. Y es que no solo tendrán que vender a la alta dirección y al resto de los colegas de las demás áreas funcionales que tironean ansiosos porque necesitan talento para cumplir con sus objetivos estratégicos, también tendrán que lidiar con otro frente de batalla: los candidatos.
El antiguo paradigma de recursos humanos en el que los candidatos eran tratados como meros números en una lista ha evolucionado hacia un enfoque centrado en las personas. Hoy, se trata de atraer, involucrar y fidelizar al talento adecuado, y esto implica un enfoque totalmente innovador.
Vender y reclutar, el mismo movimiento
En un mercado signado por la escasez de talento, las empresas no solo deben competir más férreamente por sumar a los colaboradores que necesitan, sino que también deben descubrir qué tipo de puestos hay que cubrir y qué habilidades deben tener quienes se postulan.
El antiguo paradigma de recursos humanos en el que los candidatos eran tratados como meros números en una lista ha evolucionado hacia un enfoque centrado en las personas.
Cada vez más conquistar a los candidatos y fidelizarlos es uno de los grandes objetivos de las compañías porque saben que esto es lo que habrá de asegurarles el éxito en el largo plazo.
Ante esta problemática, también surgen nuevas soluciones con una mirada adaptada a la realidad actual. Las estrategias de reclutamiento están evolucionando y hay una tendencia que ya se ha instalado con mucha fuerza: el Inbound Recruiting.
El viraje hacia el Inbound Recruiting
El Inbound Recruiting, inspirado en el Inbound Marketing, es la tendencia que está revolucionando la forma en que las empresas encuentran y seleccionan a sus empleados. En lugar de buscar activamente candidatos, el enfoque se centra en atraer a los mejores talentos hacia la organización de forma natural y auténtica. Pero ¿de qué va esta nueva metodología y cómo se relaciona esto con la necesidad de vender?
Es una estrategia innovadora que, al igual que el marketing busca atraer clientes mediante la creación de contenido valioso y relevante, este método, tiene como objetivo atraer talento al crear experiencias positivas y significativas para los candidatos. Acaso, ¿vender no se trata de esto?
Los profesionales de Recursos Humanos han captado que existen buenas razones para convertirse en vendedores. Una de las más evidentes es que les ayuda a crear una marca empleadora atractiva, para esto es importante saber vender la cultura, los valores y las oportunidades de desarrollo que ofrece la empresa para atraer a los mejores candidatos. También es esencial la capacidad para crear una comunicación persuasiva y fijar un “tono de voz” que resulte atractivo y los convenza de unirse al equipo. Forjar relaciones duraderas es otro “must”, porque vender no pasa solo por conseguir una contratación, sino que se trata de cultivar relaciones de largo plazo con los candidatos, incluso si para ese momento no son la elección final. Esto podría ser útil para generar futuras contrataciones.
Y este es el punto al que queríamos llegar: vender no es mala palabra, no es embaucar, no es querer que alguien se lleve algo que no necesita. Esos son sesgos del pasado. Hoy vender es dar soluciones adaptadas a las demandas de los usuarios, ya sea que hablemos de público interno o externo. Es tener la mirada atenta para descubrir la necesidad, crear la solución y ofrecerla del modo más efectivo posible.
Vender no es mala palabra, no es querer que alguien se lleve algo que no necesita; hoy vender es dar soluciones adaptadas a las demandas de los usuarios.
Ante esta realidad, el Inbound Recruiting surge de la necesidad de adaptar las prácticas de reclutamiento a un entorno laboral en constante cambio, en el que los candidatos tienen un mayor control sobre su búsqueda de empleo y las empresas compiten por atraer el mejor talento.
Una de las herramientas principales de las que se vale el Inbound Recruiting es ofrecer a todos sus públicos contenido de buena calidad, con información que no solo sea de la empresa, sino que sea un servicio para la comunidad en general, y también técnicas de engagement que se orientan en generar vínculos duraderos con los candidatos y los colaboradores.
Cómo atraer
Ya no es simple para una empresa atraer a nuevos colaboradores y tampoco fidelizar a los que son parte de la organización: no basta con ofrecer un salario competitivo. En un contexto de escasez de talento, la creatividad y los compromisos por los temas de la agenda actual marcan la diferencia.
Es por esto por lo que las compañías tienen que ser creativas en el diseño del “viaje del empleado” (employee journey), lo que implica pensar tanto en los candidatos como en lograr que quienes salgan de la empresa se conviertan en sus embajadores, contando su experiencia en términos positivos. Esto significa diseñar todos los componentes del salario emocional, trabajar sobre el clima laboral, promover el bienestar de los equipos, reforzar el compromiso por las causas ambientales, de sociedad y gobernanza (ESG).
¿Por qué hacer esto? Porque refuerza a la marca empleadora, porque habla del compromiso de la compañía por llegar a la comunidad y porque implica una construcción que va más allá de su objetivo de productividad y ganancia, que es lo que las generaciones más jóvenes valoran en la actualidad.
Multiplicar canales
Ahora llega el momento preciso de la venta: comunicar todo lo que se pensó y creó para que los candidatos se sientan atraídos. Para esto las redes sociales son una de las herramientas más usadas en estos días.
¿Por cuál empezar? En este sentido, LinkedIn es la más preponderante en el mundo laboral, y tiene a favor que permite que voces importantes de la empresa puedan expresar su mirada sobre los objetivos de sus departamentos, que cuenten qué proyectos están desarrollando y que dejen sentada la mirada que tienen hacia el futuro.
Aunque no lo parezca, esto es vender: es contar para atraer, es salir a seducir candidatos en un mercado globalizado, en el que todas las empresas se muestran con sus mejores cualidades y la competencia se pone cada vez más reñida.
El valor del Inbound Recruiting
Cuando analizamos todos estos aspectos, podemos reconocer que vender ofrece beneficios para ambas partes. Por un lado, los candidatos obtienen información previa sobre cómo es la compañía y toman contacto con organizaciones que hoy tienen grandes preocupaciones por ofrecerles un espacio saludable y atractivo de trabajo.
Por otro lado, las compañías se vuelven más competitivas al enfocarse en crear y sostener su marca empleadora, al mismo tiempo que esto permite que talentos más preparados se acerquen a sus filas, y así ganen en productividad, innovación y fidelización de sus colaboradores.
Hay que saber, además, que la venta es un arte complejo, que requiere de prepararse, formarse, ser imaginativo, analizar el mercado y sus necesidades. Desde las áreas de People debemos preguntarnos: ¿qué puedo ofrecerles a los candidatos que estén necesitando?, ¿y a mis colaboradores, que ya nos eligieron?
A modo de conclusión, la tendencia del Inbound Recruiting ha llevado a una convergencia entre los roles de recursos humanos y ventas. Los profesionales de RR. HH. que abrazan esta transformación y desarrollan habilidades de ventas se están convirtiendo en los arquitectos de equipos de alto rendimiento y contribuyendo al éxito sostenible de sus organizaciones. En este nuevo mundo empresarial, los profesionales de recursos humanos son, sin lugar a duda, vendedores de talento, y esta evolución es fundamental para el crecimiento y la prosperidad de cualquier empresa.
Yo vendo, tú vendes, él vende. Desmitificar este verbo puede abrirte las puertas al mejor talento.
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