Liderar para la felicidad
Tomar conciencia de la relevancia del bienestar de los colaboradores y comenzar por el autodesarrollo son los pasos claves.
Hace un tiempo, el profesor del IESE, Alberto Ribera, me compartió un artículo del Financial Times que decía: “De acuerdo con un estudio, tener personal feliz suele generar accionistas satisfechos”. Es definitiva, invertir en el bienestar de las personas es, entre otras muchas cosas, un buen negocio. El estudio de los profesores De Neve, Ward (de la Universidad de Oxford) y Kaats (de Harvard), sugiere que las compañías que tienen mejor rentabilidad y performance del valor de su acción trabajan con colaboradores que declaran tener mayores niveles de felicidad, sentido de propósito, satisfacción con su trabajo y mejores niveles de estrés.
Por lo tanto, el asunto de la felicidad en el trabajo no es algo romántico e idealizado. Con esta investigación, se puede ver el impacto que tiene en el negocio el bienestar de las personas que trabajan con nosotros. Parece ser algo de sentido común, sin embargo, la realidad suele demostrarnos que muchas veces este tema no está en la mesa del directivo.
La felicidad laboral es objeto de estudio desde hace un tiempo. En estas investigaciones aparecen algunos elementos claves en lo que respecta a lograr el bienestar de las personas:
- Crecimiento: todas las personas tienen aspiraciones dentro de la organización. Y cada vez más aparece la preocupación por el desarrollo personal y profesional, por no estar estancados, por no imaginarse una vida laboral siempre igual. Digamos que es innato al ser humano, el deseo de aprender, de enriquecerse, de evolucionar. Y, hoy por hoy, esto se hace muy presente. Por eso encontramos este “reclamo” de que la organización brinde un espacio de desarrollo, de crecimiento. De lo contrario, se buscarán nuevas oportunidades.
- Reconocimiento: esto también parece algo bastante evidente. La necesidad de reconocimiento es inherente al ser humano. Muchas veces en las organizaciones olvidamos la importancia que tiene el hacer sentir reconocido a las personas por el aporte que hacen. Y esto no tiene que ver con temas extrínsecos, no es el bono o el premio lo que siempre motiva, sino el reconocimiento del trabajo bien hecho. Sentirse valorado tiene mucho más peso en la motivación por trabajar donde se trabaja. A muchas organizaciones este punto les cuesta bastante, de hecho, pospandemia, con la llegada del trabajo híbrido ha bajado la cantidad de veces que reconocemos a otros sus logros. Sobre todo, porque a veces no llegamos a cruzarnos con las personas oportunamente, entonces se pierde ese reconocimiento más espontáneo. De la mano de este punto, también hay otro muy importante: celebrar estos logros. Darse el tiempo para celebrar que se lograron ciertos hitos fomenta el espíritu de equipo, y también la construcción de una identidad organizacional. Y así se crea una cultura de reconocimiento y celebración de los logros, que empuja a querer lograr más y promueve el trabajo en equipo.
- Trascendencia: el sentido de propósito, el “para qué” hacemos lo que hacemos, en quién impactamos con nuestro trabajo, qué huella dejaremos, pasaron a ser críticos dentro de la organización. Si las personas tienen claro cuál es el sentido de su trabajo, cuál es la diferencia que están haciendo, dónde impactan, sin dudas, estarán más comprometidos y felices con su trabajo. Una función limitada estrictamente a cuestiones técnicas es garantía de rotación.
- Relaciones: los vínculos sociales y emocionales que creamos en la empresa son vitales. No es lo mismo trabajar en un entorno donde siento confianza, donde me siento valorado y contenido, que sentirme a la deriva y sin soporte. Siempre se dice que las personas renuncian a los jefes y no a las empresas, y me animo a decir que no solo a los jefes, también renuncian a los equipos.
¿Qué rol juega el líder en todo esto?
La realidad es que el líder es clave para formar equipos de trabajo motivados y satisfechos con lo que hacen. Simon Sinek dice que la personalidad y los valores de las personas de vértice marcan el tono de la cultura. Como líderes, debemos cuestionarnos si estamos ayudando a crecer a la gente, si los estamos ayudando a aprender, si logramos transmitir un propósito, si contagiamos el entusiasmo por lo que estamos logrando, si reconocemos, si celebramos…
Entonces, si el líder es tan determinante en el rendimiento de una organización, se vuelve clave que logre trabajar en estas tareas que no son nada triviales. Hace un tiempo, un antiguo alumno del IEEM me comentaba que, en su cargo directivo, se había transformado en un “gestor de emociones”. Si lo que toca es gestionar emociones de otros, se vuelve ineludible empezar por uno mismo.
Si lo que toca es gestionar emociones de otros, se vuelve ineludible empezar por uno mismo.
Tres preguntas importantes
Lo primero que debo preguntarme es: ¿qué es lo que transmito al resto del equipo cada día? ¿De qué forma me enfrento a los desafíos? Eso hace la diferencia… mucho más de lo que podamos decir. Nuestros comportamientos y la forma en que hacemos las cosas contagiarán para bien o para mal al resto. Esto tiene que ver con nuestros valores, nuestros hábitos, nuestros principios, con lo que logremos inspirar en los demás.
De allí la importancia de trabajar en nosotros mismos, pues el desarrollo de otros empieza con el autodesarrollo. En esto de la transformación personal, el profesor Álvaro González Alorda, plantea que, en el viaje del autodesarrollo, debemos empezar por las “5 D”: descanso, deporte, dieta, dieta intelectual (¿quién vas a ser dentro de 100 libros?) y dimensión espiritual. Si no cuidamos estos aspectos, no lograremos la transformación deseada. Y claro que esto es solo el comienzo. El autoconocimiento, la definición de la propia estrategia y un plan de acción concreto será lo que seguirá. Un líder que logre transformarse será capaz de lograr en su equipo un ambiente más saludable, en el que las personas tengan el bienestar tan necesario para la organización.
La segunda pregunta es: ¿cuál es mi capacidad de generar confianza en el equipo? La confianza se genera, sobre todo, por coherencia, por autenticidad. La coherencia es cuando tu cabeza, tu corazón, tu boca y tus manos dicen lo mismo. Eso genera credibilidad. Y también confianza. Si no hay confianza, es muy difícil gestionar un equipo. Es muy difícil lograr cosas importantes si no logramos inspirar a las personas para que crean en nosotros y en lo que proponemos. Como dice Pablo Regent, primero el líder debe confiar en sí mismo, y luego debe confiar en sus colaboradores. Por lo tanto, el camino comienza por uno mismo, para luego ir al encuentro de los demás. Conectar con otros requiere tiempo, tiempo para conocer a cada uno, cómo funciona el equipo y, en base a eso, confiar en ellos y trabajar en la confianza recíproca. Cuando el líder confía en el equipo y su equipo confía en él, se crea un círculo virtuoso.
Si no logramos crear ilusión, inspirar y trasmitir este “para qué” hacemos lo que hacemos, es muy difícil que las personas estén contentas haciendo lo que hacen.
La tercera pregunta importante es: ¿logro transmitir ilusión en el equipo? Si no logramos crear ilusión, inspirar y trasmitir este “para qué” hacemos lo que hacemos, es muy difícil que las personas estén contentas haciendo lo que hacen. Crear ilusión es tan importante que hay un neurólogo en Harvard, el Dr. Álvaro Pascual-Leone que, tras muchas investigaciones, llegó a la conclusión de que tener un proyecto vital, un objetivo que nos trascienda, es clave para el funcionamiento del cerebro y para la salud en general.
Por lo tanto, la ilusión que tenga el líder sobre el proyecto impactará directamente en su equipo de trabajo. Cuando pienso en la ilusión, siempre recuerdo al profesor Luisma Calleja, que contagiaba alegría cada vez que lo teníamos por Uruguay. Divertirnos haciendo lo que hacemos, disfrutar, ponerle pasión, son ingredientes clave para lograr objetivos, y para lograr ir más allá de lo estrictamente necesario.
Empezá por vos mismo
En definitiva, el camino del liderazgo es un camino que empieza por nosotros mismos, por nuestro ser. El aforismo griego “conócete a ti mismo” cobra una gran importancia para liderar a otros. Trabajar sobre nuestro carácter y patrones de conducta, nuestra confianza, nuestra actitud, será lo que permitirá llegarles a otros. Esto será un factor clave a la hora de que el equipo esté motivado, entienda el para qué hacemos lo que hacemos y, por tanto, logre mejores resultados.
Al final, tener mejores líderes generará mejores lugares de trabajo y, sin lugar a duda, esto contribuirá a un desarrollo integral de la sociedad.
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