El empleo en la nueva realidad
Accountability, resiliencia y learnability son las habilidades más buscadas.
¿Acaso alguien se siente tan seguro, en estos momentos de incertidumbre extrema, para vaticinar cómo será el trabajo en los próximos cinco años, en la siguiente década o en este recién nacido 2022? En tiempos en los que organizamos la agenda un día a la vez, predecir parece una tarea temeraria. Sin embargo, si bien es complicado saber con 100 % de acierto qué será del futuro laboral, hay ciertas señales que ya podemos identificar que seguirán creciendo.
Uno de los primeros condimentos que trae el futuro del trabajo lo dejamos entrever cuando hablamos de nuestras agendas: la adaptabilidad. Si algo demanda el nuevo escenario laboral son habilidades blandas, y acompañar los vaivenes de la realidad (y del negocio) es una de las condiciones más codiciadas por parte de las organizaciones.
Definitivamente las soft skills llegaron para quedarse, y nos permiten adelantar otro de los temas del futuro: la escasez de talento. Pero, antes de abrir ese capítulo, es bueno reconocer cuáles son las habilidades que buscan las empresas y qué es lo que más les cuesta encontrar entre los candidatos.
Este tema lo analiza a fondo Mónica Flores Barrragán, presidenta de ManpowerGroup Latam, en su libro En sus marcas, listos… ¡empléate! La primera habilidad que señala es la noción de accountability, que no es más que la confiabilidad y disciplina. Se trata de la responsabilidad individual que se adopta con compromiso y proactividad, rigiéndose por valores para tener un mundo más transparente.
A la ya mencionada adaptabilidad debemos sumar la resiliencia: el poder tomar decisiones y ser proactivo en momentos de mayor estrés. Esto último es muy buscado entre los líderes y es algo que las compañías tienen en cuenta a la hora de ofrecer planes de carrera. La iniciativa es algo que se valora mucho, y que puede ayudar a descubrir emprendedores innatos, que traen nuevas miradas a los negocios.
Entre las habilidades más mencionadas están la creatividad, la innovación, la curiosidad y la denominada learnability. Este concepto es fundamental para los talentos: es la capacidad y el deseo de aprender continuamente y adaptar de forma rápida las aptitudes y competencias propias para seguir siendo empleables conforme pasa el tiempo.
Claro está, el estar predispuesto a trabajar en equipo y tener una mirada más social (esto incluye a las personas cercanas, a la comunidad y al impacto del negocio) son factores que inciden en cómo el talento se insertará en el mundo laboral, y también en los condimentos que le brindará, y eso es apreciado por las empresas.
Muchos, pero pocos
En el mundo, el 69 % de los empleadores asegura que no encuentra entre los candidatos las habilidades que está buscando. Esto concuerda con lo que hemos afirmado en artículos anteriores: hoy atravesamos a nivel global una crisis de escasez de talentos, que además viene en crecimiento, porque el porcentaje es mayor cada año (en 2019 había sido del 54 %, y una década atrás fue del 34 %).
Estamos atravesando una brecha entre el modo en que nos venimos formando y lo que hoy se requiere para acceder a un puesto que deberá resolver los temas del presente.
¿A qué se debe esto? ¿Cómo puede suceder si mientras las empresas dicen no encontrar profesionales la gente se queja de no tener empleo? Lo que estamos atravesando es la brecha entre el modo (y también el caudal) en que nos venimos formando y lo que hoy se requiere para acceder a un puesto que deberá resolver los temas del presente, pero también colocar a la empresa en el trabajo del futuro.
Por otra parte, el World Economic Forum, en su informe 2020 Future of Jobs Report ya señalaba hace dos años que “cinco millones de puestos de trabajo pueden ser desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas, más que compensados por los 97 millones de nuevos roles que se anticipa que surjan”.
Es que la tan mencionada transformación digital o la economía 4.0 necesitan de nuevas habilidades: las blandas que ya mencionamos, y las técnicas. Entonces, es imperativo ir transformando las currículas escolares, y también incentivar a los jóvenes a estudiar nuevas carreras, que hoy parecen incipientes, pero les asegurarán pleno empleo en la próxima década.
¿Cuáles son esas carreras? Especialistas en redes informáticas, científicos de datos, ingeniería en energías renovables, especialista en inteligencia artificial y en realidad aumentada, desarrollo y programación (con una constante actualización de los lenguajes) y física, entre otras. A estas se suman aquellas destinadas a entender los comportamientos sociales y aplicarlos al esquema corporativo, como sociología, antropología, historia, entre otras. En estos casos solo hay que saber encontrar el enfoque que las vincule con los negocios.
Y acá entra en juego nuevamente una palabra que se repite en estos días: reskill. Para tener una empleabilidad superior, los profesionales deben capacitarse sin parar, pero con la mirada puesta en qué demanda el mercado. Todos los conocimientos pueden actualizarse con objetivos diferentes, lo que hay que saber es qué quieren las compañías.
Otra característica particular de esta época, y que en parte se evidencia con la llamada “gran renuncia” que se está dando en algunos países como EE. UU., es que cada vez son más quienes eligen trabajar de modo independiente. Por un lado, buscan el tan añorado equilibrio entre tiempo personal y laboral. Por otro, estos profesionales sienten que pueden aprovechar mejor sus conocimientos entrando y saliendo en proyectos, buscando de manera incesante lo que los estimula.
Definir el modelo
Hay momentos en los que vale la pena ser directos: la pandemia fue el gran motor para imponer el home office, una práctica que hasta inicios de 2020 era resistida por parte de los empleadores. Por imposición, muchos líderes tuvieron que aceptar el modelo de trabajo virtual, que poco a poco fue evolucionando a una modalidad híbrida.
¿Qué pasará en 2022? ¿Será el año de confirmar esta tendencia? No hay una única respuesta, pues están los empleadores que anhelan que todos vuelvan a sus escritorios, mientras que otros reconocen las bondades económicas que trae en materia de ahorro de costos el teletrabajo. Esto, claro está, contando que la productividad lejos de caer llegó a sus puntos máximos en muchas organizaciones.
El 69 % de las empresas esperan que sus empleados vuelvan a trabajar a tiempo completo, a principios de 2020 ese porcentaje era 51 %.
En nuestro informe The Talent Shortage 2021 (la escasez de talento), ya habíamos detectado que el 69 % de las empresas esperan que sus empleados vuelvan a trabajar a tiempo completo, cuando a principios de 2020 ese porcentaje era 51 %.
Pero, atentos a que esto puede despertar malestar los equipos de trabajo, las organizaciones también dieron mayores flexibilidades para compensar el pedido de vuelta a la oficina. Así, 36 % de los empleadores dicen que planean incorporar horarios de entrada y salida flexibles, el 31 % ofrecerá combinar trabajo a distancia y presencial, 18 % dará un plan de trabajo compartido y 14 % dejará elegir el lugar de trabajo.
Ahora bien, por su parte los colaboradores tienen una gran preocupación de cara al futuro: conservar sus puestos de trabajo (90 %), mientras que 8 de cada 10 quieren mejorar el balance entre su vida y su carrera. Esto, se emparenta con el 43 % que cree que se terminó el fin de la jornada completa que va de 9 a 17 horas, dejando en claro que hay una discrepancia entre lo que consideran los talentos y los directivos de las compañías.
Mirada local
En nuestro país el empleo viene creciendo a un ritmo sostenido, sobre todo a partir del último semestre, tanto que ya se recuperaron el 68 % de las posiciones laborales que se perdieron en 2020. Aunque alentador, este número puede esconder ciertas dificultades, como el aumento de las personas subempleadas, que también subió durante 2021.
En Uruguay son varios los sectores fortalecidos. Un buen ejemplo es el de los servicios globales de exportación. Uruguay se posiciona como el nuevo hub para empresas de desarrollo de software y del área IT, y son varias las compañías multinacionales que se han decantado por ampliar sus operaciones en nuestro país. Como contrapartida, esto ha vuelto todavía más escaso el mercado de los talentos tecnológicos, pero está claro que se trata de un sector con muchas oportunidades y por eso es estratégico seguir trabajando para atraer esas inversiones.
Otras industrias que tienen muy buena perspectiva son: fintech, agrotech, construcción, logística y audiovisual. El comienzo de la temporada estival ya nos dice que el turismo quiere recuperar su protagonismo.
A su vez, es preciso resaltar algunas acciones que se darán en 2022, como el comienzo de operaciones de la nueva planta de UPM y un posible TLC con China. Solo estos dos proyectos generarán una gran cantidad de puestos que tendrán un impacto positivo en el empleo.
¿Será que el mayor desafío lo tienen los líderes? ¿Podrán soltar, de una vez por todas, el control de sus equipos de trabajo?
En definitiva, en este nuevo escenario surgen más preguntas que respuestas, pero esa siempre es una buena manera de estar en movimiento. ¿Será, acaso, que el mayor desafío lo tienen los líderes? ¿Podrán soltar, de una vez por todas, el control de sus equipos de trabajo? ¿Quedará instituido el trabajo por objetivos? Son preguntas que interpelan a quienes toman decisiones, pero también a los talentos, ya que ellos deberán aceptar tener un mayor protagonismo de sus carreras, sin importar en qué tipo de contratación estén.
Lo que hoy vemos como futuro del trabajo, esencialmente, no cambió con la pandemia, pero sí se aceleró la necesidad de adaptarse a los nuevos ritmos, modos y necesidades de un mercado que se digitaliza progresivamente, y que requiere cada vez más de la innovación humana. Esta es la clave para pensar lo que viene.
Autor
