Lo que más disfruté de los roles de liderazgo que ocupé fueron las conversaciones mano a mano. Siempre preferí hacer preguntas en lugar de ofrecer soluciones, porque valoro que cada uno encuentre sus propias respuestas, tome decisiones y actúe en consecuencia. Esto, junto con el deseo de que los innumerables errores que cometí en mis años de gestión les sirvieran a otros, me llevaron de forma natural a mi segunda carrera. Hoy en día, acompaño a líderes y equipos a superar los desafíos a los que se enfrentan, contribuyendo a su desarrollo personal y al fortalecimiento de la cultura de sus organizaciones.

Para mí, la cultura organizacional siempre ha sido un tema clave en las empresas donde he tenido la suerte de trabajar. Fred Kofman la define de una forma que me gusta mucho: “La cultura es el sistema de creencias compartidas (lo que es cierto), valores compartidos (lo que es importante) y normas compartidas (lo que es correcto) que orientan a los miembros sobre la manera cómo deben hacerse las cosas en la organización”. La cultura es algo vivo que se ve en el comportamiento diario de todos los miembros de la organización.

El rol del líder es clave para dar forma, gestionar y cambiar la cultura organizacional.

He trabajado con líderes que han construido una cultura sólida y efectiva, y también con otros que no lo han logrado. En este caso, las consecuencias son claras: falta de confianza, confusión, bajo compromiso, aumento del ausentismo, alta rotación de personal y una baja general en la motivación, entre otras, reflejándose en los resultados.

Los líderes exitosos que he conocido son muy buenos llevando adelante tres elementos clave respecto de la cultura de su organización: definen y comunican claramente el estándar, lo refuerzan con su ejemplo y exigen su cumplimiento.

Implementar estos tres elementos requiere de un liderazgo consciente. Líderes que se comporten de forma coherente con sus valores y los de la organización, incluso bajo presión o en situaciones conflictivas. Este nivel de conciencia no solo requiere querer hacerlo, también requiere entrenamiento y compromiso.

En este contexto, el Coaching es de enorme ayuda para desarrollar una cultura organizacional efectiva.

John Whitmore, uno de los grandes referentes define el Coaching como el proceso de liberar el potencial de las personas para maximizar su rendimiento.

En el proceso de coaching, el coach acompaña al coachee (persona que recibe el coaching) no solo en la resolución de situaciones, sino también en el aprendizaje de formas de resolverlas.

Durante las conversaciones, el coachee incrementa su conciencia, desarrolla habilidades y mejora su efectividad. Este proceso de reflexión y autodescubrimiento es esencial para que las personas actúen de manera responsable, alineando sus acciones con los valores y normas de la cultura organizacional, lo que a su vez genera paz interior.

La conciencia y la responsabilidad son, sin duda, dos cualidades cruciales para mejorar el rendimiento en cualquier actividad. Líderes conscientes crean organizaciones conscientes; líderes responsables forman colaboradores responsables.

Laszlo Bock, Head of PeopleOps en Google, en su libro Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead dice: “Construir una gran cultura y un entorno excelente requiere aprendizaje constante, experimentación y renovación. Pero vale la pena”.

Las situaciones a trabajar en un proceso de coaching pueden ser variadas: dificultades para alcanzar objetivos, reuniones inefectivas, conflictos interpersonales, cambios de carrera o de rol, equilibrar la vida profesional y personal, mejorar habilidades de comunicación. Pueden ser situaciones complejas o temas de todos los días.

La forma en que el coachee resuelve estas situaciones y actúa en consecuencia impactará en sus comportamientos y, por ende, en la cultura de la organización.

Como ejecutivo, a menudo me encontraba sin la posibilidad de hablar sobre ciertos temas porque quienes me rodeaban tenían intereses o visiones sesgadas. No podía discutirlo con mis pares o con mis colaboradores directos, y muchas veces tampoco con mi jefe.  Y no quería llevar estos problemas a mi casa. Necesitaba a alguien con una perspectiva externa y confidencial. Esta “soledad del poder” se siente más cuanto mayor es el cargo, reduciendo las opciones de intercambio en la organización.

Recuerdo enfrentar decisiones difíciles, como desvincular a personas cercanas que habían contribuido mucho a la organización, o tomar decisiones que afectaban a personas en momentos complicados. A veces, tenía que elegir entre dos bienes en situaciones con intereses enfrentados, o tomar decisiones en las que todas las alternativas eran complicadas. En esos momentos, una ayuda imparcial y sin juicios era crucial, alguien que me ayudara a pensar.

Un coach con el que trabajé decía que las conversaciones de coaching son como hablar con uno mismo, pero mejor. Contar con un coach es útil en decisiones trascendentes, pero también en situaciones cotidianas y a todos los niveles.

En resumen, el Coaching facilita a los líderes y demás colaboradores a vivir y exigir los estándares culturales en medio de las dificultades diarias. Esto mantiene la integridad de la cultura organizacional, posibilita la ejecución de la estrategia y la mejora en los resultados.