Innovación: impulsando el futuro del trabajo
El futuro traerá desafíos y oportunidades que deberán ser enfrentados con nuevas formas de comprender el mercado laboral. En este contexto, innovar es clave para alcanzar el éxito.
Innovación es la palabra del día. Nos encontramos en una era de cambios vertiginosos en la que los paradigmas parecen transformarse de forma casi diaria. Es por esto que resulta tan importante capacitar a las personas en el ámbito laboral de modo que puedan adaptarse a los cambios. Es imprescindible entender el cambio no como una amenaza, sino como innovación y renovación. En ciertas industrias existe el temor real de que el elemento humano sea reemplazado por diferentes formas de inteligencia artificial. Aunque es cierto que las máquinas podrían sustituir a la mano de obra humana en algunos rubros, en la mayoría de los casos esto aún está lejos de ser una realidad. La innovación tecnológica puede y debe mejorar el rendimiento humano sin que la persona pase a un segundo plano.
Es necesario que la innovación en recursos humanos vaya de la mano de los cambios que se aproximan.
Es necesario que la innovación en recursos humanos vaya de la mano de los cambios que se aproximan. Uno de los elementos más llamativos de la nueva era del trabajo implica una nueva actitud de las personas con respecto a su labor. Se utiliza el concepto learnability, que remite a la idea de que el nuevo trabajador debe estar en un estado constante de aprendizaje. El mundo laboral sufre fluctuaciones continuas, por lo que la persona debe estar abierta en todo momento a nuevos conocimientos y a la adquisición de nuevas habilidades. Siempre hay más cosas por aprender que cosas aprendidas.
Zara, el Avatar – Led que realiza evaluaciones digitales respaldada por inteligencia artificial
Existen herramientas concretas en lo que respecta a innovación en RR. HH. Una de ellas es el avatar Zara —implementado por Manpower Group—, una forma de inteligencia artificial que lleva a cabo entrevistas virtuales. Se trata de una experiencia interactiva que mide las respuestas verbales y no verbales como el lenguaje corporal, la voz y la concentración del entrevistado, así como su capacidad de liderar en la era digital. La empresa también hace uso del DigiQuotient, una herramienta basada en estudios psicológicos dedicada al estudio del comportamiento humano en el ámbito de trabajo.
Una imagen del futuro
Es imposible predecir el futuro del mundo del trabajo cuando un 65 % de los empleos que tendrá la Generación Z (todos aquellos nacidos en el nuevo milenio) ni siquiera han sido creados. La única certeza compartida por todos los expertos en el tema es que veremos una fusión entre la inteligencia artificial avanzada y la mano de obra humana. Se espera que los robots asuman gran parte de las actividades rutinarias y repetitivas que hasta ahora han sido realizados por humanos. Gran parte de la humanidad se verá afectada por este cambio. Serán más importantes que nunca cualidades tales como la creatividad, la inteligencia emocional y la flexibilidad cognitiva, todos elementos profundamente humanos.
Entre los nuevos puestos directamente ligados a la innovación se encontrará por ejemplo el de Chief Innovation Officer (CINO), el encargado de generar o de reconocer ideas novedosas en una determinada empresa, especialmente en el ámbito de la tecnología. Los denominados Innovation Consultants cumplirán un rol similar: ayudar a las empresas a redescubrirse, siempre pensando en el futuro y actuando como un conducto para las ideas emergentes. No es inusual que también hagan el papel de storytellers en las distintas compañías. Diversas empresas como Disney y Google ya contratan innovadores en roles tan pintorescos como gurús de ideas, magos de la imaginación, druidas creativos y otros puestos que parecen salidos de un mundo fantástico y a la vez futurista.
Algunas de las habilidades que sin duda tendrán un lugar privilegiado en el futuro no muy lejano también tendrán que ver con áreas relacionas a la innovación, como el denominado machine learning, la realidad virtual, la realidad aumentada, el Internet de las cosas (IoT) y la digitalización, así como lo que respecta a ciberseguridad, consultoría de hacking, análisis de malware, ciberfraude y demás. Es incierto lo que sucederá con las humanidades, aunque posiblemente resulten más necesarias que nunca. El libre pensamiento, la capacidad de adaptarse a los cambios y la habilidad de ayudar a los nuevos trabajadores a navegar esta etapa de cambios sísmicos serán absolutamente clave si ha de haber un progreso genuino y humano.
Una nueva generación del trabajo
A nivel global, podemos decir que está cambiando la forma en que los trabajadores —particularmente los jóvenes— se enfrentan al mundo del trabajo. Para las nuevas generaciones, resulta más tentador un buen clima de trabajo o una oportunidad de ampliar su carrera que la idea de un trabajo estable prolongado en el tiempo. La flexibilidad es clave. Cada vez más se busca no estar anclado a una determinada labor o a una empresa en particular. Predomina la idea de que ningún trabajo es para siempre: es así como surge el concepto de los gigs, trabajos pequeños de corta duración. También hay una nueva forma de evaluar la productividad. Los jóvenes rechazan la vieja idea de que el valor del trabajo se mida a través de las horas que uno permanece en la oficina. La obsesión con las ocho horas es tan obsoleta como absurda para una generación que espera que se la evalúe por sus resultados, y no por la cantidad de tiempo empleada para generar los resultados.
La obsesión con las ocho horas es tan obsoleta como absurda para una generación que espera que se la evalúe por sus resultados.
Precisamente uno de los fenómenos más singulares de la nueva era del trabajo tiene como protagonistas a los más jóvenes: los denominados “candidatos continuos”. Estos son aquellos candidatos que están constantemente en la búsqueda de la próxima oportunidad de empleo. Se estima que uno de cada tres candidatos en todo el mundo es un candidato continuo.
Los candidatos continuos son en mayor parte millennials (de 18 a 34 años de edad). Hay un cierto estigma alrededor de este nuevo grupo emergente: el estigma de los job-hoppers; es decir, todos aquellos que saltan rápidamente de un empleo a otro. Sin embargo, muchas veces se trata de un círculo vicioso. A menudo son los mismos empleadores quienes fomentan el fenómeno de los job-hoppers al negarles un ascenso o un rol activo en la compañía, aunque estos tengan el talento necesario para ascender en la empresa. Es importante, entonces, no dejar de lado los valores tradicionales tales como la lealtad y la confianza en los candidatos. Si estas cualidades se ven comprometidas, resultará imposible retener a los candidatos más jóvenes.
Contrario a lo que suele pensarse, los millennials creen en un concepto de seguridad laboral, pero esta no tiene que ver con la idea de permanecer en un mismo lugar, sino que remite a una seguridad integral de la carrera.
Contrario a lo que suele pensarse, los millennials creen en un concepto de seguridad laboral, pero esta no tiene que ver con la idea de permanecer en un mismo lugar, sino que remite a una seguridad integral de la carrera. Son más propensos a expresar su insatisfacción en el trabajo, lo que suele jugarles en contra. Apuestan a la acción y están constantemente activos en redes sociales como LinkedIn. Los candidatos continuos buscan el desarrollo, poseen mayor experiencia laboral y se adaptan a cualquier tipo de entrevista. Sus motivos principales para cambiar de trabajo incluyen la oportunidad de crecimiento, el tipo de trabajo, los posibles beneficios y la flexibilidad de horarios.
Innovar o morir en el intento
¿Cómo reaccionar ante esta migración constante de millennials que se mueve velozmente de empresa en empresa?
Innovando con acciones concretas. Serán los mismos empleadores quienes tendrán que salir de su zona de confort y convertirse en los empleadores preferidos. Las empresas deberán forjar una cultura tal que las personas no quieran abandonarlas. Para lograr esto serán esenciales la marca y la confianza.
Serán los empleadores quienes tendrán que salir de su zona de confort y convertirse en los empleadores preferidos.
Una de las claves para retener y atraer candidatos continuos radica en informar con claridad sobre las posibilidades de desarrollo en la empresa. Sucede a menudo que los candidatos no cuentan con esta información, por lo que el empleador debería brindarla incluso antes de que el candidato la solicite. Esto crea una base de confianza desde un primer instante. En este sentido, la retroalimentación y la comunicación honesta entre empleado y empleador son esenciales.
También es de suma importancia resaltar los ejemplos de desarrollo. Es inevitable que ciertos empleados brillen más que otros en determinadas tareas. Es la responsabilidad de la empresa tomarlos como ejemplos para los demás, ya sea resaltando sus habilidades a través de reseñas positivas o sumándolos a eventos de networking, entrevistas y demás. Las historias de éxito fomentan y auspician el crecimiento de todos los candidatos.
Es crucial además ampliar la definición de desarrollo. La oportunidad de trabajar internacionalmente es muy atractiva para la mayoría de los millennials, lo que significa que las empresas deberán hacer uso de la mayor cantidad de experiencias interculturales posibles.
Las nuevas generaciones comprenden la importancia de estar constantemente actualizados; los empleadores deben fomentar el aprendizaje brindando o reembolsando programas de desarrollo profesional.
El aprendizaje continuo o learnability constituye otro de los intereses de los millennials. Las nuevas generaciones comprenden la importancia de estar constantemente actualizados para funcionar con mayor eficacia. Por lo tanto, los empleadores deben fomentar el aprendizaje brindando o reembolsando programas de desarrollo profesional, entrenamiento interno y externo, o bien programas de grado avanzado. Es fundamental no ver a los candidatos continuos como una amenaza ni como futuros competidores. Capacitarlos debe entenderse como algo positivo ya que es precisamente lo que los instará a formar parte de nuestra compañía.
Existe un mito alrededor de los millennials que sostiene que poseen un cierto antagonismo con respecto a sus jefes o a sus compañeros de mayor edad. Sin embargo, los millennials inmediatamente buscan alguna figura que cumpla el rol de mentor en la empresa en que trabajan. La cultura de la mentoría no solo posibilita la retención de los candidatos continuos, sino que cultiva el balance perfecto entre la experiencia de los mentores y el pensamiento out-of-the-box e innovador de los jóvenes. Hay que evitar el clima de hostilidad que surge cuando los empleados de mayor edad tratan a los nuevos empleados con recelo.
Construir una comunidad de talento para que los candidatos continuos se integren completamente a la empresa también es de gran ayuda. Esto se realiza mayormente a través de redes sociales, sitios de carrera o la página web de la compañía, de modo que los candidatos tengan fácil acceso a la base de datos de la empresa y a las alertas de empleo. Finalmente, es recomendable redactar descripciones de puesto claras para evitar cualquier posible tensión a la hora de rechazar una aplicación de trabajo. Vivimos en una era en la que las experiencias negativas de los candidatos pueden verse poderosamente amplificadas en las redes, propagando así una visión no deseada de la empresa.
La ardua tarea que se nos presenta en esta nueva era del trabajo es la de acabar con los mitos estigmatizantes e intentar comprender los nuevos comportamientos.
Quizá lo más difícil de todo este asunto sea confrontar nuestros propios prejuicios, especialmente arraigados en un país tan apegado a la estabilidad y a la tradición como es Uruguay. Las nuevas generaciones estiman la variedad como un valor positivo, mientras que las generaciones mayores la interpretan como un signo de inestabilidad e incluso de deslealtad. La ardua tarea que se nos presenta en esta nueva era del trabajo es la de acabar con los mitos estigmatizantes e intentar comprender los nuevos comportamientos. La naturaleza de los candidatos continuos no es más que un reflejo del mundo en que vivimos, en el que la falta de movilidad equivale a estancamiento y está asociada a la incapacidad de afrontar nuevos retos.
Para las nuevas generaciones, la búsqueda constante de trabajo es el mayor reto de todos. Muchos candidatos continuos se mueven en este estado de búsqueda simplemente porque aún no han encontrado la oportunidad laboral que les brinde una satisfacción personal genuina. No se trata de deslealtad o egoísmo. El deseo de innovar y de contribuir de forma sustancial y verdadera con las compañías es en gran parte lo que los motiva. Las empresas deberán sumarse a este nuevo ethos de innovación o permanecer ancladas a un pasado que ya carece de sentido.
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