Coach, líder: dos caras de la misma moneda
La actualidad del trabajo exige a los líderes asumir cualidades de coach. ¿Cuáles son y cómo desarrollarlas?
Está de moda hablar de coaching, pero ¿de dónde proviene su significado? En inglés, coach hace referencia a los antiguos carruajes que transportaban personas de un lugar a otro, de un punto de partida a un destino que no en todos los casos era previsible. El coaching empresarial mantiene este significado originario de travesía y, por qué no, de transformación.
Si bien el liderazgo tradicional siempre puso énfasis en los problemas, el coaching lidia directamente con objetivos, y no solo a corto plazo. Es un “entrenar” continuo, diario, a base de una interacción genuina y transformadora entre coach y coachee.
La primera revolución del coaching tuvo lugar en los años 80. Se avecinaban cambios importantes. Las carreras ya no eran todas vitalicias como lo fueron antes. Así fue cómo el rol del coach se hizo más y más visible: era necesaria la figura de un líder menos autoritario, capaz de adaptarse a las necesidades y vicisitudes de los individuos.
Variantes de coaching
En líneas generales, podemos hablar de tres grandes tipos de coaching ejecutivo. El coaching de proyecto, es decir, aquel orientado a ayudar a transitar a las personas en un proyecto particular de carrera. En segundo lugar, el coaching de expansión, enfocado a aquellos individuos que desean buscar nuevos desafíos en su tránsito laboral. Y, por último, el coaching de transición, que ayuda a las personas a encontrar nuevos puestos de trabajo.
Es importante destacar que se trata, fundamentalmente, de una forma de desarrollo personal no terapéutica. No apunta a la psicología más profunda de la persona, sino a desatar las trabas que puedan estar comprometiendo el desarrollo profesional de un individuo. Es una forma de consultoría “person to person”, enfocada a las particularidades de cada caso.
En ciertos ámbitos aparece también la figura del denominado “coach vital”, como lo describe el reconocido autor Robert Dilts. Es aquel que acompaña el proceso entre una fase de la vida laboral a otra. Son de gran ayuda en los momentos en los que suceden las crisis existenciales en torno al trabajo, las instancias cuando surge la pregunta: “¿Realmente estoy invirtiendo mi tiempo en aquello que me hace pleno?”.
En última instancia, el coach es una suerte de provocador, un facilitador de aprendizajes. Como dice más poéticamente Leonardo Wolk, la misión del coach es la de ser un “soplador de brasas”. El coaching es, esencialmente, un proceso provocador y desafiante, ya que requiere cuestionar las estructuras rígidas de nuestra personalidad, viejos prejuicios y concepciones acerca de cómo hacemos las cosas, para luego conectar con nuevas respuestas para cambiar algo con lo que no nos sentimos a gusto. Y ya sabemos que el cambio es algo que no resulta sencillo: en el decir de Peter Senge, “la gente no se resiste al cambio, se resiste a ser cambiada”.
“Los buenos jefes son como el oxígeno”
Hace unos diez años, Google llevó adelante el llamado “Proyecto Oxígeno”, un experimento ampliamente difundido, que parte de una pregunta clave: ¿Qué distingue a un buen jefe de uno malo? Y lo que descubrieron es que básicamente el buen líder de la era digital posee cualidades propias de un coach. Tiene objetivos claros, ayuda a los empleados a encontrar su camino en lugar de dictarles el camino, muestra interés en el éxito de su gente, es un buen comunicador, y, sobre todas las cosas, empodera a su equipo.
El buen líder de la era digital posee cualidades propias de un coach.
Un buen líder-coach hace que los individuos se sientan orgullosos tanto de sus logros individuales como colectivos. Por eso, “tener un buen jefe es esencial, como respirar”, dice Laszlo Bock en su libro Work Rules.
Generadores de confianza
La figura del líder-coach se posiciona como un motor continuo de confianza. Debe instigar confianza y un sentido de realización personal, incluso en aquellas personas más reacias.
Esto se logra comprendiendo el potencial de cada individuo, ayudándolo a explotar condiciones propias que quizá la persona ni siquiera sabía que poseía. El coach cuida de su gente sin ser paternalista. Y lidera a través de los valores humanos que fomenta en su gente. Es imposible que sea un buen líder o coach si sus acciones no condicen con su pensamiento.
Quizá se trate de preguntas incómodas para muchos de nosotros. ¿Estamos realmente cuidando a las personas? ¿O continuamos con la vieja perspectiva de verlas como un medio de producción, como el medio para un fin? Pues si no hay una mirada introspectiva y honesta, no podrá haber cambios.
Algunos autores comienzan a referirse a los coaches como Chief Emotion Officers: los verdaderos CEO del mundo que corre. Y es que la honestidad emocional y el carácter inspiracional y motivacional son ejes primordiales de su tarea. Si estas cualidades están ausentes en un líder, no habrá coach capaz de generar cambios por más carismático que sea.
¿Cómo se diferencia el liderazgo tradicional del coaching?
La primera variante que observamos es una de tiempo. Si el líder tradicional debía realizar informes mensuales, trimestrales o incluso anuales de seguimiento, el trabajo del coach nos remite más al día a día. Los ajustes son diarios, permitiendo una elaboración y actualización constantes.
Las metas también son diferentes. Si el líder tradicional tomaba solo en cuenta las metas impuestas por la empresa, el líder-coach considera a las metas de forma holística, de modo que todos saquen provecho de ellas. El estilo es liderar a través del ejemplo, no con base en la autoridad.
En lugar de simplemente delegar tareas, el coach dirige y ejecuta acciones personalmente con la ayuda de otras áreas y consultores de diversa índole. El training se desarrolla en el día en día, con objetivos concretos para cada persona y para cada grupo y siempre orientado al desempeño general. No se trata ya del training ocasional, con objetivos a corto plazo.
La motivación no debería ser puramente económica, sino teñida de sistemas de motivación individualizados y orientados al desarrollo de la carrera. Y el liderazgo del coach implica, por supuesto, trabajo en equipo.
Si el jefe tradicional ve su rol puramente como el de dirigir y controlar el desempeño de su gente en pos de resultados predecibles, el coach lo ve como una manera de empoderar a su gente de modo que alcancen resultados inusitados, fuera de lo esperado. Están orientados a los compromisos de las personas que “coachean”, y de este modo alinean sus objetivos con los objetivos comunes de la empresa. No se limitan a objetivos preestablecidos.
Si el jefe obtiene el poder de la autoridad simplemente por el rango que ocupa, el coach deriva su poder de las relaciones que cultiva.
El coach, en lugar de inducir la motivación en las personas de forma externa, intenta que la gente se motive a sí misma. Esperan que las personas sean responsables de sí mismas y de sus contribuciones. Si el jefe obtiene el poder de la autoridad simplemente por el rango que ocupa, el coach deriva su poder de las relaciones que cultiva con su gente y de los compromisos mutuamente generados.
Dos modos de pensar
El pensamiento de un jefe tradicional se orienta intuitivamente hacia lo que funciona mal y el por qué de ese funcionamiento. Pero un coach observa desde el futuro, creando un contexto de compromiso para una realidad nueva. El coach anticipa lo que “está faltando” antes de que la falta se materialice. Mira el futuro como una posibilidad, comprometido con forjar una realidad nueva. No se basa en meras predicciones.
El jefe lidera equipos; el coach genera las condiciones para que otros se transformen en líderes. Hace compromisos que parecen “irrazonables” y busca la mejor manera de realizarlos. El jefe delimita lo que puede hacer su equipo de antemano, lo que podría coartar las posibilidades.
Los jefes se han acostumbrado a pensar en soluciones frente a límites y obstáculos. Esto es, sin duda, una cualidad positiva. Pero es el deber del coach utilizar los límites y obstáculos para obtener resultados sin precedentes.
Quizá las diferencias más tajantes sean las que conciernen a los “castigos y recompensas”. Si el jefe de antaño los utilizaba como controladores de conducta, el coach de hoy prefiere eliminarlos y dar lugar a la confianza, permitiendo que los coachees decidan su propia conducta. En un sentido fundamental, el coach trabaja para la gente que “coachea”, mientras que el jefe asume que todos los demás trabajan para ellos.
Por último, los jefes buscan resultados sin estar necesariamente de acuerdo con ellos. El coach busca resultados, pero verifica si las acciones que llevan a ellos son consistentes con los compromisos de la gente. De este modo crean una nueva cultura día a día. Mantener y defender la cultura organizacional existente no es su motor primario.
En concreto, podríamos decir que el jefe es estrictamente “razonable”, en el sentido de trabajar dentro de parámetros delimitados, mientras que el coach es “irrazonable” por naturaleza. Está en su esencia mirar más allá de lo que parece sensato, más allá del presente inmediato de las cosas. Está en su carácter forjar futuro.
Necesidad de cambio
Más que nunca, las organizaciones necesitan personas que puedan pensar por sí mismas, que asuman responsabilidad de todo lo que ocurre en su empresa no por obediencia a un mandato, sino porque sienten una obligación interna. El coaching se transformó, entonces, en una necesidad estratégica para todas aquellas compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes.
El mundo del trabajo ha evolucionado de forma tal que el líder debe necesariamente asumir cualidades de coach. Esto no implica una traición a sus valores o a su rol, sino más bien una complementariedad. Claro que es todo un proceso de adaptación, y como tal no será fácil ni rápido.
El nuevo líder reconoce que no tiene todas las respuestas. Conjuga el carácter visionario del liderazgo con la generosidad del coach.
Un nuevo paradigma se cierne sobre nosotros. El líder ya no es más el Gran Hermano omnisciente que todo lo sabe y todo lo domina. El nuevo líder reconoce que no tiene todas las respuestas. Conjuga el carácter visionario del liderazgo con la generosidad del coach. Es un líder abocado a inspirar mente y espíritu: mentes que algún día serán los líderes del futuro.
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