Para dimensionar la importancia de la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral, empecemos por los datos: las personas con discapacidad, según el Censo de Población, Hogares y Viviendas del Uruguay, representan aproximadamente un 17,6 % de la población del país. Alrededor de 514 000 personas presentan alguna discapacidad y, de ellas, un 36,89 % tiene posibilidad de trabajar.

Si bien existe un marco regulatorio amplio vinculado al tema del empleo de personas con discapacidad en Uruguay, en la práctica no hay todavía un marcado impacto que se traduzca en mayores oportunidades laborales para este colectivo.

La ley 18 651 de Protección Integral de Personas con Discapacidad, vigente desde 2010, obliga a las empresas del sector público a ocupar al menos a un 4 % de sus vacantes con personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo en el Estado. En 2017 por este camino se incluyeron solo el 1,3 % de las personas con discapacidad, mientras que en 2016 fue un 0,33 %, según datos de la Oficina Nacional de Servicio Civil. La ley 19 691, del 29 de octubre de 2018, establece la obligación de las empresas privadas de contratar empleados con discapacidad. Comprende a las empresas con 25 o más trabajadores permanentes, exigiéndose que al menos el 4 % del total de sus empleados sean personas en situación de discapacidad.

Resulta pertinente comenzar a cuestionarse, ¿por qué los empresarios uruguayos debemos concientizarnos de la importancia que tiene para nuestras organizaciones la incorporación de personas con discapacidad? En primer lugar, porque existe el compromiso por la Agenda 2030 hacia los Objetivos de Desarrollo Sostenibles (ODS), al cual Uruguay ha adherido, y que dan el marco en el que las empresas deberían alinear sus políticas de RSE y sostenibilidad colaborando de esta forma al logro de las metas definidas. En esta Declaración de los ODS se demuestra la preocupación por la inclusión de las personas con discapacidad dentro de varios objetivos, destacándose: la reducción de la desigualdad; el empleo digno y crecimiento económico y las ciudades y comunidades sostenibles.

En segundo lugar, porque debemos ser conscientes de que cerca de 200 000 uruguayos que se encuentran en situación de discapacidad están aptos para trabajar y la gran mayoría no logra insertarse en el mercado laboral. Como empresarios responsables debemos crear el marco y las condiciones necesarias para que las personas con discapacidad puedan ejercer su derecho al empleo, lo que implica: acceder, sostener y promoverse en un puesto de trabajo.

En tercer lugar, porque existen varios beneficios para las empresas. Los que más destacan son los beneficios reputacionales, vinculados a la mejora de la reputación corporativa. Se desarrolla un orgullo de pertenencia a una empresa que respeta e integra a personas con discapacidad.

La organización adquiere capital simbólico por el solo hecho de contratar personas con discapacidad. Por esta razón, una empresa inclusiva puede ser más atractiva para inversores potenciales, tiende a fidelizar a sus clientes y consumidores, y a atraer talentos que valoran la política de diversidad.

Los beneficios operativos que más se destacan refieren al aumento de la productividad vinculado a la menor rotación, a la mejor asistencia y cumplimiento, así como al aumento del compromiso por las tareas. Las organizaciones con experiencia en inclusión destacan que las personas con discapacidad son percibidas como trabajadores leales y estables, con baja tasa de rotación, ausentismo y accidentabilidad. Esto tiende a provocar el contagio de una actitud positiva en el equipo de trabajo. De esta forma, mejora la reputación corporativa, la promoción del trabajo en equipo y se posibilita un compromiso mayor con los valores. La diversidad como un activo de la organización. Así, la inclusión produce sentimientos de orgullo y mejora del clima organizacional.

Por otra parte, no debemos olvidar los beneficios para las personas con discapacidad que acceden a un empleo. Estos se reflejan en una mejora de la percepción de bienestar. Objetivamente mejora su calidad de vida y estado de ánimo al trabajar, ya que aportan ingresos al hogar y tienen una nueva rutina. En pocas palabras, mayor productividad y mejor reputación para las empresas, mejor clima laboral y aumento de los valores organizacionales.

Sabemos que dar el primer paso para contratar a personas con discapacidad es el mayor desafío y existen muchos mitos en relación a su inclusión en el ámbito laboral. Las empresas que incursionen en la incorporación de personas con discapacidad deben contemplar la contratación desde una perspectiva de derechos, considerando los apoyos y adaptaciones necesarias para el cumplimiento efectivo de la tarea.

Existen diferentes organizaciones que se especializan en la temática de la discapacidad y que brindan apoyo a las empresas interesadas en incursionar en la inclusión laboral de este colectivo. Estas organizaciones promueven la contratación de personas en situación de discapacidad y brindan asesoramiento técnico-profesional, tanto para los potenciales trabajadores como para las empresas, en relación a accesibilidad, ajustes necesarios, procesos de selección y sensibilización de los equipos de trabajo.

Deres, una organización empresarial sin fines de lucro que reúne a las principales empresas de Uruguay que buscan desarrollar RSE, conformó un grupo de trabajo integrado por diferentes empresas y elaboraron una Guía para Empresas sobre inclusión laboral de personas con discapacidad. En ella se puede encontrar información para orientar a las empresas a dar este primer paso y cuenta también con una lista de organizaciones a las cuales recurrir por asesoramiento. Se puede acceder a la guía en el sitio web de Deres.

La diversidad es hoy una realidad. La inclusión de personas con discapacidad es un claro ejemplo de ello. Hay muchas empresas que hoy cuentan en su planilla con personas con discapacidad y los resultados son muy positivos.