¿Por qué y cómo construir espacios de trabajo paritarios?

¿Por qué es necesario construir espacios de trabajo que potencien a las mujeres? O, en otras palabras, ¿por qué es necesario hablar de perspectiva de género dentro de las organizaciones? No es una pregunta nueva, pero recientemente ha comenzado a despertar debates cada vez más frecuentes respecto a la posición de las mujeres dentro del mundo empresarial.

Es así que las organizaciones iniciaron, paulatinamente, un proceso en el que ha ido en aumento el interés en crear espacios que potencien el empoderamiento femenino. No obstante, antes de realizar un análisis respecto a si lo logrado hasta ahora es suficiente, debemos volver a nuestra pregunta inicial: ¿Por qué “género” y “organizaciones”?

Es una realidad que actualmente existe un determinado consenso en relación a que las organizaciones no son un terreno neutral (aunque pueda pretenderse que lo sean), sino que son generizadas, dado que sus procesos, así como políticas y prácticas, afectan de forma diferenciada a varones y mujeres.

Esto no tiene por qué responder exclusivamente a factores propios de las organizaciones, sino que estas se constituyen como sistemas abiertos y, como tales, al encontrarse en constante interrelación con el entorno, reproducen las representaciones socioculturales de género que se encuentran vigentes y que funcionan como un elemento de opresión para las mujeres. En otras palabras, pueden llegar a producir desigualdades en función de la posición jerárquica que ocupan los hombres en el sistema social.

Lo cierto es que, al ser un sistema abierto, las organizaciones podrían optar por transformar la realidad a través de prácticas innovadoras que contribuyan a eliminar la desigualdad y generen un impacto positivo en la sociedad. De esta manera, posiblemente se constituirían como agentes de cambio.

Para que ello suceda, resulta indispensable que exista un proceso de desaprendizaje y aprendizaje, que no solo apunte a tener en cuenta las tendencias recientes en materia de gestión del talento. En este sentido, es clave entender que, si bien es menester tener claro que la motivación, así como la creación de espacios amigables de trabajo, contribuyen a reforzar el compromiso de los y las trabajadoras, todo intento de que sus competencias sean volcadas al servicio de la organización resultará insuficiente si determinadas creencias continúan arraigadas dentro de la cultura organizacional.

¿Qué tipo de creencias?

Por un lado, la errónea convicción de que hay habilidades que resultan naturales para uno u otro sexo. Esto, a su vez, implica la creencia de que los aportes de valor que pueden realizar las personas que integran la organización serán diferentes en función del sexo. Esto no solo es falso, sino que la discriminación efectuada por motivos sexo-genéricos se traducirán en una falta de aprovechamiento del talento y en un factor de ineficiencia. Es un hecho que los ambientes de trabajo diversos tienden a ser más amigables, y también más productivos.

En otras palabras: las personas trabajan mejor cuando sienten que sus características son valoradas, y que estas no se entienden como un obstáculo para los objetivos empresariales. Esto tiene beneficios para ambas partes. Por un lado, tiene un impacto positivo para la salud mental de los y las trabajadoras. Por otro, este impacto resulta en una mejora en el desempeño, que evidentemente se manifestará en una ganancia para la organización.

La creencia de que hay habilidades que emergen de la propia biología de los individuos conlleva un reforzamiento de los roles de género, entendiendo a estos como aquellas normas sociales y de conducta que dentro de una cultura determinada son socialmente apropiadas para las personas de un sexo específico.

Estos roles de género a los que erróneamente se les atribuye el carácter de “naturales”, se basan en las distintas posiciones que ocupan hombres y mujeres dentro de lo que es la división sexual del trabajo y constituyen una construcción social, de la cual se infieren determinados estereotipos que condicionan las trayectorias laborales de los individuos.

Se considera que la sensibilidad, la calidez, la amabilidad y la empatía son características inherentes a las mujeres, mientras que la asertividad, la autonomía y la independencia son inherentes a los varones.

Esta distinción no solo se traduce en una tendencia a percibir a los hombres como sujetos más aptos para ejercer roles de liderazgo (y, por consiguiente, el conocido “techo de cristal” que experimentan las mujeres), sino también en algunas cuestiones a nivel micro, como puede ser la pretensión de que sea la mujer del equipo de trabajo quien deba servir el café en las reuniones.

Lo mismo sucede con el estereotipo de género asociado a la irrefrenable sexualidad masculina que, sumado a una posible asimetría de poder, puede explicar por qué tantas mujeres frecuentemente son víctimas de acoso sexual laboral. Dicho esto, si como organización pretendemos contribuir al cambio, ¿por dónde empezamos?

En primer lugar, es indispensable tener un equipo directivo que comprenda y esté convencido de los beneficios que tiene la diversidad de género y que es una prioridad. Este es el requisito fundamental porque, si no existe una alta dirección comprometida, no habrá una transformación profunda. Simplemente se implantarían medidas individuales, que posiblemente lleguen a mejorar algún parámetro, pero no habrá un avance realmente significativo.

Es indispensable comprender que se trata de crear procesos que cambien a las organizaciones, que posibiliten la modificación de estructuras y elementos culturales, con el objetivo de mejorar la realidad profesional de las mujeres.

Por otro lado, para que estos beneficios tengan lugar, no se pueden crear programas únicamente para mujeres, dejando por fuera a los hombres. Se debe contar con ellos, ya que ninguna iniciativa funcionará si no se les incluye, convencidos de que su aporte es necesario para lograr un cambio.

Para finalizar, es importante destacar que, más allá de las posibles medidas que puedan tomarse para promover una mayor participación de las mujeres, así como una menor segregación laboral e incluso la ruptura de los “techos de cristal”, pueden no resultar suficientes para lograr “desgenerizarlas”. Esto solo se logrará al romper con la creencia de que el estereotipo de trabajador exitoso implica, sí o sí, que pertenezca al género masculino.