Durante cientos de años, la suerte jugó un papel fundamental en el trabajo del hombre, y por hombre me refiero a personas del sexo masculino, pues entonces las mujeres ni siquiera estaban en el bolillero. Los hijos del artesano eran artesanos, y los del herrero, herreros. El primogénito de una familia terrateniente heredaba todo, aunque fuese inepto; tampoco importaba que fuese valiente aquel que el azar enviaba a foguearse en el ejército. O que tuviera vocación religiosa si su lugar en la familia lo obligaba a formar parte de la Iglesia. Esto fue así hasta que el proceso de modernización de la Revolución Industrial, ávido de más trabajadores técnicamente entrenados, provocara el cambio.

Las economías desarrolladas en la segunda mitad del siglo XIX, orientadas a resultados, dieron lugar a empresas burocráticas que sentaron las bases y moldearon las estructuras de las carreras profesionales. El capitalismo separó al dueño de la empresa de los directivos que la hacían funcionar, dando paso a estructuras verticales formadas por mandos medios profesionales que avanzaban según su desempeño. La organización tenía la última palabra, pero la persona sabía que, si era capaz y se esforzaba lo suficiente, podía ascender. La suerte retrocedió un par de casilleros y el linaje familiar perdió parte de su relevancia, dando entrada a las habilidades y competencias. La meritocracia ocupó el podio.

Los nuevos tiempos precisaban de trabajadores que se rigieran por valores universales modernos y que aprovecharan las oportunidades de crecimiento que ofrecía la sociedad industrializada. La mayoría de las personas construía sus carreras en una o dos organizaciones, siendo bastante común jubilarse de la empresa a la que se había ingresado al salir de la adolescencia. La lealtad a la compañía era un valor fundamental, y la persona ajustaba su perfil según lo que la empresa necesitaba para cumplir sus metas.

Esto volvió a cambiar en los años 80, cuando una fuerte recesión mundial obligó a muchas organizaciones a reducirse y reestructurarse abruptamente para poder sobrevivir. Varias empresas movieron puestos de trabajo a países poco industrializados, en los que la mano de obra era más barata, y la búsqueda de nuevos mercados aunados con los avances tecnológicos, entre otros factores, iniciaron la globalización.

La nueva situación fue un revulsivo para las carreras profesionales. Personas que habían apostado por una empresa a la que le habían dedicado los mejores años de su vida, y de la que esperaban jubilarse, de pronto se encontraban en la calle a una edad difícil para volver a empezar. Formados con habilidades que quizás solamente servían para esa empresa en particular. Algunos habían relegado a sus familias u olvidado sus valores personales en la búsqueda de una seguridad económica que había resultado una quimera. Otros se encontraban en la encrucijada de tener que seguir a esa empresa —a la que le habían prometido lealtad— a otros mercados, o abandonarla. La decisión entre quedarse o irse pasó a ser un tema tan central, que el compromiso organizacional se convirtió en el tópico de investigación académica más frecuente en esos años.

El ambiente propició el surgimiento de nuevos modelos de carrera, que tienen como característica principal el hecho de ser autodirigidas y no necesariamente lineales, como son los modelos de las grandes corporaciones y los de muchas startups. De hecho, profesores de la Universidad del Sur de California concluyeron de que hay tres tipos más de carreras: las “estacionarias”, que implican mantener el mismo trabajo pero crecer en expertise; las “transitorias”, en las cuales las personas cambian de un trabajo a otro —o de un área a otra— en busca de nuevos desafíos; y las “en espiral”, que aplican a las personas que eligen pasar unos años desarrollándose en una profesión, para luego trabajar en algo que edifican en base a las competencias adquiridas en su puesto anterior. Es decir, son carreras cortas que se van construyendo una encima de la otra.

En las nuevas carreras profesionales, la persona se preocupa en desarrollar competencias que aumenten su empleabilidad en el mercado. Los valores personales guían las decisiones y el éxito profesional es objetivo (posición, salario) pero también psicológico, y medible en forma subjetiva.  El propósito personal entra en juego.

Un ejemplo de nueva carrera es lo que se conoce como la “protean career”, término acuñado por Douglas T. Hall para quienes entienden su trayectoria profesional como un conjunto de ciclos de aprendizajes; son personas que se encuentran abiertas a nuevas posibilidades, dentro o fuera de una misma organización. Profesionales que han desarrollado la adaptabilidad y el autoconocimiento como metacompetencias (competencias que son tan poderosas que influyen sobre la capacidad de la persona para adquirir otras competencias); que han descubierto aquello que constituye su “genialidad única”, es decir, eso que hacen de forma excelente o que tienen el potencial para llegar a hacerlo así.

Otro ejemplo es el Modelo del Caleidoscopio (KCM por sus siglas en inglés), desarrollado por Mainiero y Sullivan. El KCM afirma que las decisiones de carrera van cambiando a lo largo del tiempo, a medida que las necesidades y los intereses de los individuos cambian. Tres motivos principales influyen en las decisiones de carrera: la autenticidad, entendida como la búsqueda de trabajos compatibles con los valores; el balance, como integración exitosa entre el trabajo y la vida; y los desafíos, que suponen la responsabilidad personal, la autonomía, el interés por aprender y por seguir creciendo. Estos tres motivos, asimilables a los espejos de un caleidoscopio, están siempre presentes, pero se le pone más o menos foco según las circunstancias de la vida. Así, la carrera laboral se transforma en respuesta a los cambios en las prioridades personales.

La marca personal, definida por Tom Peters en 1997 como la promesa que una persona le hace al mercado laboral, cobra sentido si se opta por una carrera autodirigida. Cuando alguien se hace responsable de su trayectoria profesional, comprende que ya no alcanza con trabajar bien y esperar el merecido reconocimiento de la otra parte (que puede llegar, o no).

Trabajar la marca personal es tomar conciencia de lo que distingue a una persona como profesional y aprender a comunicarlo (de ahí la importancia que se le da actualmente al storytelling). Excede la presencia en redes y se distingue de la marca de la empresa en la que se trabaja, que hoy es una pero mañana puede ser muchas otras. Es conocerse, identificar el propósito personal, proyectarse y elaborar las estrategias que ayudarán a conseguir las metas. Hacer esto proactivamente hace que crezca la autopercepción de empleabilidad, y está probado que esto impacta positivamente en la satisfacción laboral y conduce al éxito.

Desde un beneficio de cuna, pasando por la meritocracia y a una sola empresa en la vida a la cual se le daba toda la lealtad, a ser dueño de la propia trayectoria profesional y fiel a los valores personales y al propósito. Con investigaciones que demuestran que existe una fuerte relación entre marca personal y una carrera profesional exitosa, parece importante por lo menos cuestionarse qué se está haciendo respecto a la propia.