En base a los datos recogidos en los últimos dos años en el Instituto de Relaciones Laborales, ¿qué conclusiones destacarías acerca de la negociación salarial?

En este período se desarrolló la ronda salarial de mayor amplitud desde la apertura democrática —hace unos 40 años— e involucró al sector público y privado. Además de por su dimensión, el contexto en el que se realizó tuvo características muy particulares. En especial, la economía mostró un crecimiento, pero en cifras inferiores a los años anteriores. La inversión se redujo sustancialmente y, lo que es muy original, no generó empleo. Es decir, vivimos un período de crecimiento material sin generación de trabajo. Otro aspecto contextual importante es que los actores sociales se ubicaron en posturas muy enfrentadas: el movimiento sindical exigió aumentos salariales reales, mientras que los empresarios sostuvieron que la caída de la competitividad impedía aceptar esa demanda. Todo hacía prever una elevada conflictividad.

Concluida la Ronda, los convenios firmados indicaron resultados muy moderados.  El 76 % se ubicó en el sector medio. Esta definición fue realizada por los Consejos de Salarios y determinó los montos de aumento salarial anuales. En el sector medio los aumentos se ubicarían entre 6 % y 7,5 %. El 19 % de los Consejos se ubicó como sector “en dificultades”, por lo que sus aumentos fueron de entre 5 % y 6,5 %, y el resto como sectores dinámicos. Con las cifras de inflación actuales y las que se prevén para el futuro inmediato, puede decirse que la mayoría de los trabajadores no tendrá crecimientos salariales reales, de hecho, probablemente algunos tendrán descensos. Solo en los sectores dinámicos se producirá un crecimiento salarial, los cuales, por ser de estas características, no tendrán dificultades para ser financiados. Sin duda que estos acuerdos no serán una dificultad para las empresas, el conjunto de la economía y la generación de puestos de trabajo —el principal problema actual del mercado de trabajo—. Por otra parte, si bien la conflictividad tuvo un crecimiento, este fue muy inferior al que se esperaba.

Este es un análisis con una óptica de corto plazo. Podríamos también analizar si el contenido de los acuerdos, más allá de lo salarial, responde a las necesidades de las transformaciones que se van a dar en la economía en los próximos años. En este tema, estimo que la estructura y el contenido de la negociación tiene limitaciones importantes. No encara temas que actualmente conciernen a la economía, como la baja productividad y los cambios que se derivarán de la revolución tecnológica. Estos temas prácticamente no fueron considerados en las negociaciones y, por lo tanto, no se incluyeron en los convenios firmados. Este tema merece un tratamiento específico.

La historia de las relaciones laborales de los países siempre ha estado estrechamente vinculada a su evolución económica, social y política. ¿Qué se puede decir de esa evolución en Uruguay?

Los modelos de relaciones laborales que se conformaron en nuestra historia han estado vinculados estrechamente a cada período histórico y sus características se definieron a partir de lo que el sistema político impulsó y lo que los actores sociales presionaron para lograr. Los modelos de relaciones laborales son construcciones sociales e históricas que se conforman por la interrelación e intervención activa de todos los actores.

Para ejemplificar este proceso y no irnos más atrás en el tiempo, podemos ver lo ocurrido desde la apertura democrática a mediados de la década del ochenta del siglo pasado. Entre 1985 y 1991, se recreó la institucionalidad existente antes de la suspensión de las negociaciones libres en 1968, lo que implicó la reconstrucción del modelo creado por la ley de 1943. Por enumerar tres de sus elementos centrales: negociación centralizada (nivel de sectores), focalizada en el tema salarial y de carácter tripartito (gobierno, empresarios y trabajadores). Como el momento político no permitió cumplir los requisitos legales de designación de los delegados sociales, se adaptó el funcionamiento para darle valor legal a las resoluciones de los Consejos de Salarios. Esta institucionalidad permitió encausar la fuerte disputa distributiva existente en ese momento, por el gran retroceso del salario producido en el período anterior.

En la década del noventa, cuando el país decide abrir su economía a la región —por el acuerdo del Mercosur— y también al mundo, el Poder Ejecutivo considera que la negociación centralizada es una traba para la competitividad y la adaptación de las empresas al nuevo contexto internacional. En la búsqueda de una mayor flexibilidad, sin modificar la institucionalidad de la negociación, el Poder Ejecutivo reduce su intervención, con lo cual estima que se fomentaría la negociación por empresa, lo que llevaría a considerar sus necesidades y condiciones competitivas. El resultado es que la negociación se reduce sustancialmente, sobre todo a nivel de sector y, aunque hay un crecimiento en los convenios de empresa, la cobertura de trabajadores por convenios tiene una sustancial reducción y cae del 90 % al 20 %. En este período, el movimiento sindical —que cuestionó siempre el modelo— tiene un gran debilitamiento y reducción de afiliación.

En 2005, el gobierno tiene una visión diferente. Retoma el rol activo en la negociación como en el período 1985 -1990. De hecho, la convocatoria de los Consejos de Salarios es una de sus primeras medidas. La economía estaba retomando su dinamismo luego de la gran crisis de inicios de siglo en la cual no solo se redujo el producto, sino que también los salarios reales en cifras cercanas al 20 %. La visión oficial era que el mayor producto debía distribuirse de forma negociada. Esto requería fortalecer al movimiento sindical —debilitado en el período anterior— y promover la negociación. En el período 2005-2010, se crea una nueva legislación y se completa una institucionalidad propia de esta visión, que tiene un punto central en la ley de negociación de 2009.

Este nuevo modelo —con un rol activo del Poder Ejecutivo proponiendo pautas de negociación que aseguraban crecimiento de los salarios reales— contribuyó al fortalecimiento del movimiento sindical e hizo que los salarios reales crecieran más que la producción, redistribuyéndose el ingreso.

Este modelo se extiende hasta la actualidad. Mientras el producto crecía en cifras muy superiores al promedio histórico —superiores al 5 % anual— no hubo problemas significativos. En los últimos años aparecieron factores nuevos, como el enlentecimiento del crecimiento desde 2015, la no generación de empleo desde hace por lo menos siete años y, sobre todo, el desafío que implica una revolución tecnológica de la que Uruguay participa, pero en un nivel muy inferior al que lo hacen otros países. Cómo adaptarse a esta nueva realidad, que sin duda se profundizará, es el desafío actual que tiene la conformación del modelo de relaciones laborales para las décadas siguientes

En tu libro La revolución tecnológica, ¿el fin del trabajo? planteás que se están conformando nuevas relaciones laborales. ¿Qué características tienen estos cambios y cuáles pueden preverse para Uruguay?

 La tecnología tiene una incidencia muy importante en los procesos de trabajo, pues determina cuál es la distribución de las tareas entre los diversos participantes del proceso de producción, cuál es el rol de cada uno y su contribución al proceso para lograr los objetivos buscados, lo cual es relevante en varios aspectos de las condiciones de trabajo. Veamos algunos ejemplos.

Actualmente, la introducción de robots en los países líderes hace que estos realicen muchas tareas antes realizadas por humanos y que en la línea de producción las tareas se distribuyan entre robots y humanos, que deben colaborar entre sí. Obviamente, esto cambia el rol de los trabajadores humanos en todo el proceso productivo. El comercio, el manejo del inventario, la reposición de productos e, incluso, la preparación de pedidos pueden ser realizados sin intervención humana. Crecientemente vemos que el pago de las compras la realizan los propios compradores. El rol del trabajo humano tendrá nuevas características. En la educación hay universidades en las que programas informáticos colaboran con los estudiantes en la bibliografía, en atención de dudas e, incluso, en el seguimiento del su aprendizaje a través de la lectura de imágenes que permiten determinar su grado de comprensión. Esto no elimina el rol del docente, pero puede modificar su función en el proceso de aprendizaje. En la salud se puede contar con un diagnóstico y recomendación de tratamiento basado en el procesamiento de millones de historias clínicas. Sin duda, el médico tiene una nueva herramienta. Así podríamos seguir con múltiples actividades y prácticamente todos los sectores económicos.

Desde un punto de vista conceptual, podemos decir que la tecnología incide en el trabajo en los siguientes cuatro aspectos: a) las tareas y ocupaciones que realizan los que participan del proceso productivo, lo cual determina la estructura de ocupación o categorías; b) las condiciones de trabajo, requisitos físicos y psicológicos para realizar las tareas; c) el marco regulatorio del empleo: modalidad de los contratos, duración de la jornada, estabilidad del empleo, sistemas de remuneración; y d) relaciones laborales, es decir, el rol de los actores sea en la definición de los puntos anteriores como en la resolución de las diferencias que surgen y cómo se alcanzan los acuerdos necesarios.

Sin embargo, los hechos y las realidades nacionales nos indican que no se conforma un único modelo de relaciones laborales, pues las tecnologías son muy diferentes y generan relaciones de trabajo también diferentes. En este aspecto se podrían delimitar dos modelos genéricos que tienen muchas variantes e interrelaciones entre sí: la smart factory (empresa inteligente) y la economía de las plataformas, vulgarmente denominada uberización de la economía. Esta última ha dado lugar múltiples conflictos y se está regulando de diversas formas en el mundo.

La fábrica inteligente presenta algunas tendencias claras como: a) la creciente irrelevancia de la localización física del trabajo, particularmente, porque el Internet de las Cosas (Iot) permite realizar un control en tiempo real de todos los procesos en sus diversas partes e incluso introducir correctivos si las variables recibidas exceden los límites admitidos; b) la jornada variable y la discusión del cómputo del tiempo, dado que la automatización anterior no elimina la necesidad del monitoreo permanente del proceso, pues siempre existe la posibilidad de un error no previsto en los programas que requiere la intervención humana, de ahí el problema del cómputo del tiempo de trabajo; c) la capacitación que debe ser permanente, dado que las exigencias al trabajador son crecientes y de no realizarse prácticamente quedaría fuera del proceso productivo: y d) los sistemas de remuneración, en los que la remuneración por resultados (más que por el tiempo físico que se está en la empresa) pasa a ser la variable central.

Los cambios que se prevén en Uruguay dependen del grado en el que las empresas introduzcan las nuevas tecnologías. Varias investigaciones indican que se está produciendo un cambio técnico que se percibe por modificaciones en la estructura del mercado de trabajo. Pero es muy inferior y mucho más lento que en otros países. Si no hubiera actualización tecnológica, podrían mantenerse las relaciones laborales actuales, quizá con cambios adaptativos menores. La pregunta es ¿cuántos sectores pueden sobrevivir en una economía abierta si unos países realizan un cambio técnico radical y otros no lo hacen?

La experiencia histórica indica que el cambio técnico —que implica mayor productividad y competitividad— se generaliza a nivel mundial, sea porque se expanden en los países más avanzados o porque, al caer su competitividad, se reducen las economías más retrasadas, que son económicamente inviables. O por una combinación de estos dos efectos. Pero este puede ser un proceso de diferentes velocidades y no existe un único mecanismo de transformación. Los cambios en las relaciones laborales antes descritos están ocurriendo en los países que lideran la transformación tecnológica a nivel mundial, que no son solo los más poderosos actualmente. Es difícil imaginar que en un tiempo estos cambios no se generalicen. Para nuestro país implicaría una modificación importante en la regulación del tiempo de trabajo, pero también una modificación institucional. Y, en la práctica, en los sistemas de remuneración y, obviamente, en la rediscusión de las tareas y categorías, que es un proceso permanente, pero que en un período en el que se produce una transformación disruptiva adquiere un contenido más generalizado y más profundo.

En tu libro indicás que se ha producido un debilitamiento del movimiento sindical y de la negociación colectiva, ¿cómo están reaccionando los sindicatos a la revolución tecnológica en curso?

Efectivamente, los estudios sobre el movimiento sindical, particularmente en Europa, donde las relaciones laborales están más desarrolladas, indican que se ha producido un debilitamiento del sindicalismo con una caída en su tasa de afiliación. Las explicaciones de este hecho apuntan a los cambios que se están produciendo en la composición de los trabajadores a partir de la introducción de nuevas tecnologías. En gran medida, esto está vinculado a los cambios indicados anteriormente.

Los cambios tecnológicos actuales, ya sea la Inteligencia Artificial como el IoT o la robotización, permiten que las computadoras realicen los trabajos rutinarios de forma más eficiente que los humanos. Para que una computadora pueda realizar un trabajo es necesario que pueda ser descompuesto en una serie de algoritmos. A partir de los datos que se le ingresan como insumo, la computadora es capaz de procesarlos y lograr una respuesta. Es un proceso similar al pensamiento humano. Para resolver un problema son necesarios varios insumos. En primer lugar, los datos o las características del tema que resolver. En segundo lugar, un conocimiento conceptual acerca de la temática de que se trate, por ejemplo, cómo funciona un motor, si es un problema de un mecánico, o cómo funcionan los órganos y el cuerpo humano, si es un problema médico. A partir de los datos, aplicando el marco conceptual y la “experiencia”, un humano hace un diagnóstico del problema y recomienda una solución. En el caso de una computadora, el marco conceptual se descompone en algoritmos con los que tratan los datos de un problema, lo cual permite que la computadora realice una recomendación. Podría decirse que la computadora “pensó” el problema y propuso una respuesta, o varias, cada una de ellas con una probabilidad de éxito, lo que es determinado por los datos que se introdujeron en su memoria.

Todo problema que pueda descomponerse en partes que se formulan por algoritmos en lenguaje computacional, puede, a partir de datos específicos, extraer una recomendación. Las computadoras y los robots pueden realizar todo proceso de trabajo que sea expresado por medio de algoritmos. Por eso pueden realizar los trabajos rutinarios y tienen dificultad para realizar los no rutinarios, los que requieren creatividad, los que tienen condiciones variables.

Una gran parte del trabajo industrial, comercial y de servicios puede ser expresado por algoritmos y, por tanto, puede ser realizado por computadoras, robots o accesorios digitales. Los trabajos rutinarios, de baja calificación y creatividad, tienden a ser realizados por computadoras o plataformas y, por tanto, dejan de ser realizados por humanos. En cambio, los humanos seguirán realizando las actividades atípicas o creativas o de responsabilidad, que requieren habilidades sociales o relacionales. Es previsible, incluso, que se creen nuevos trabajos de este tipo que requiere habilidades nuevas. Lo que indican encuestas internacionales es que las empresas están demandando muchos trabajadores y no encuentran en el mercado las habilidades que se requieren para realizarlos. Cada revolución tecnológica ocurrida en la historia supuso un desafío para el sistema educativo.

Esta modificación en la estructura del mercado de trabajo tiene incidencia en el sindicalismo. Los trabajadores vinculados a la gestión —habitualmente asociados a los logros o resultados de la empresa— frecuentemente se encuentran más cercanos a la dirección y no se sienten representados por los sindicatos, cuyo objetivo central no ha sido estas categorías.

Esto plantea al sindicalismo un problema conceptual. El sindicalismo de masas o fordista —que es predominante desde las primeras décadas del siglo pasado— centra su fortaleza en la afiliación masiva de los trabajadores que realizan tareas rutinarias, precisamente las que están reduciéndose. En cambio, tiene dificultad para representar a los trabajadores más calificados, los mandos medios y gerenciales. Hay un problema de representatividad que se explica por la modificación de la estructura de calificaciones de los trabajadores y su rol en la gestión de las empresas. Probablemente esta sea la causa principal de la baja de la tasa de afiliación sindical: la dificultad del sindicalismo tradicional de representar a la variedad de los trabajadores actuales. La reducción de la negociación es consecuencia de la debilidad de la representatividad.

Las centrales sindicales mundiales son conscientes de este problema y lo están tratando en sus reuniones, aunque la magnitud de los cambios necesarios para resolverlo no está clara. Algunos sostienen que el modelo sindical existente no tiene la flexibilidad necesaria para adaptarse a las transformaciones laborales en curso. Con una visión histórica, podríamos decir que no es la primera vez que la estructura del sindicalismo no fue capaz de representar a los trabajadores. El propio modelo fordista fue una respuesta al taylorismo-fordismo cuando este se generalizó en la industria. El modelo de sindicatos de oficio que existía décadas antes no era capaz de representar a los nuevos trabajadores. Quizá en este momento el sindicalismo tiene un desafío similar.

Debe tenerse presente que esta realidad no ha determinado, como ha ocurrido en otros períodos históricos, una oposición del sindicalismo a la revolución tecnológica y a la introducción de nuevas tecnologías, aun sabiendo que, por lo menos en el corto plazo, habrá problemas de empleo. De hecho, por solo mencionar un caso, en Alemania existen comisiones tripartitas, en las que participan los sindicatos que analizan los cambios tecnológicos. Y no es el único caso. Las centrales sindicales mundiales consideran que en la actualidad existe una oportunidad de aumentar la producción, lo que es positivo para todos. Sin embargo, exigen que haya una distribución más equitativa de los resultados, de forma que las mejoras productivas no sean apropiadas solo por las empresas y no se distribuyan a toda la población. Por otro lado, exigen la resolución de algunos problemas que generan las tecnologías digitales, como el aumento del estrés por el control permanente del proceso de producción o la resolución del cómputo del tiempo de trabajo.

Recientemente, la Comunidad Europea reconoció el derecho del trabajador a la desconexión digital, es decir, a apagar el celular fuera de las horas de trabajo acordadas. El monitoreo permanente del proceso productivo había llevado, en muchos casos, a que el trabajador encargado, tanto en la empresa como en su casa, y a toda hora, estuviera disponible para atender una dificultad no prevista. Esto implicaba, de hecho, estar a la orden las 24 horas. El derecho a la desconexión da pautas para que se negocie este tema en cada caso y se llegue a una fórmula de acuerdo entre trabajadores y empresarios. Los sindicatos, por un lado, apoyan los cambios, pero, por otro, exigen resolver los problemas nuevos, como el mencionado.

Este es el debate a nivel de las centrales mundiales. No implica que todos los sindicatos en todos los países tengan la misma posición. En muchos casos, cuando una nueva tecnología reduce puestos de trabajo, los trabajadores negocian su introducción de una forma más paulatina, que dé tiempo para atender la situación de los trabajadores que pierden el empleo, sea a través de su recalificación o generando condiciones para que creen empresas propias, etc. Este es el rol de las políticas activas de empleo que son fundamentales para compensar los costos sociales de las transformaciones, con lo cual se ayuda a su introducción con menos traumas sociales.

¿Cómo incide la revolución tecnológica en las empresas? ¿Los empresarios tienen también un desafío particular en este período histórico?

Sin duda que las empresas tienen que enfrentar una época en la que la productividad y la competitividad dependerán de factores nuevos. Esto es lo que ha ocurrido en cada revolución tecnológica. Si logran insertarse en las nuevas condiciones, aprovechando las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías, pueden tener un gran dinamismo. En caso contrario, las dificultades competitivas harán que reduzcan su participación en el mercado e incluso su viabilidad puede quedar cuestionada. No existe un determinismo por el cual a todas las empresas les irá bien o a todas les irá mal. Las condiciones en cada sector serán similares para todas las empresas y lo que ocurra dependerá de las decisiones que cada una adopte.

Debe tenerse presente el proceso evolutivo de cada revolución tecnológica. Hay una primera fase en la que las nuevas tecnologías se implantan en un sector concreto, directamente asociado a esa tecnología. Por ejemplo, desde la década del setenta la información y la comunicación produjeron un gran dinamismo en el sector productor de computadoras (hardware) y de programas (software), sectores que ya existían, aunque con un desarrollo muy inferior. Esta es la etapa de implantación, en la cual el impacto es especialmente localizado en uno o en unos pocos sectores.

Una segunda etapa es la expansión a toda la economía, caracterizada porque las nuevas tecnologías son adaptadas a resolver problemas de todos los sectores. Tengamos en cuenta que no estamos hablando de un cambio tecnológico normal, que es un proceso permanente, sino de una revolución tecnológica, que implica un cambio disruptivo (no incremental) en la tecnología existente. Pensemos en la computación. En un principio sus costos y condiciones operativas eran imposibles de asumir por la mayoría de las empresas. Solo las muy grandes estaban en condiciones de adquirirlas. Pero con el tiempo se fue reduciendo su tamaño, aumentando su capacidad de procesamiento de datos y reduciendo sustancialmente su costo, lo cual implicaba que prácticamente cualquier empresa podía adquirir una computadora para sus procesos administrativos o productivos. Hoy, es imposible imaginar una actividad económica en la cual el procesamiento de datos no sea computarizado. Este proceso se dio en unas pocas décadas y transformó el paradigma económico. Hoy pasa un proceso similar con Internet y, en cierta forma, con las plataformas.

Finalmente, hay una tercera etapa en la cual, una vez generalizada la adopción de las nuevas tecnologías, los crecimientos en la productividad comienzan a reducirse y con ello el dinamismo económico. Esta meseta en el crecimiento genera las condiciones para buscar nuevos factores que permitan renovar el dinamismo y con ello iniciar una nueva revolución tecnológica.

Actualmente, nos encontramos en la etapa de expansión de la revolución digital a toda la economía, basada especialmente en la Inteligencia Artificial, pero también en el IoT y en la robotización, y se estima, además, que en la tecnología de las cadenas de bloques (blockchain), apoyados en un gran crecimiento de la capacidad de procesamiento de las computadoras y de almacenamiento de datos en la nube. Estos sistemas tecnológicos se están aplicando ya en muchos sectores económicos. La industria automotriz y el sector financiero son los que atraen más nuevas tecnologías y se estima que en la década siguiente lo serán el sector agropecuario, la salud, el resto de la manufactura, el transporte y el sistema educativo. Pero en todos estos sectores ya se están aplicando nuevas tecnologías. Lo nuevo es que la demostración del crecimiento de la productividad y la competitividad generalizan su aplicación.

Ni todas las empresas se adaptarán a los cambios, ni lo harán con la misma rapidez. Todo dependerá de su capacidad de comprensión del momento histórico y de que reúnan las condiciones para introducir los cambios que les permitan acompañar el dinamismo. Este es el desafío empresarial. Es previsible que, como la capacidad de respuesta no será la misma, se produzcan cambios a la participación de las empresas en cada sector, así como sectores que logran mantener su participación o aumentarla en los mercados (internos y externos) y otros que no lo logran, con lo que se produciría un cambio en la estructura económica.

Una pregunta relevante es si un país pequeño, emergente o de menor desarrollo tiene posibilidades de no quedar relegado. Primero, sin duda que las economías mayores tienen más condiciones y recursos para invertir en nuevas tecnologías y lo están haciendo con programas de apoyo público muy significativos como Industria 4.0 en Alemania o Made in China 2025. Pero también países menores hacen esfuerzos. Por ejemplo, Corea del Sur es el país más robotizado del mundo.

América Latina no es de las regiones más dinámicas. Sin embargo, existen empresas que trabajan en Inteligencia Artificial y otras nuevas tecnologías que podrían aplicarse en las empresas nacionales. Muchas de estas empresas tecnológicas trabajan para mercados externos debido al reducido dinamismo de los mercados internos. Pero esto depende de las actitudes de todas las partes, las empresas productoras de tecnología y las empresas demandantes en todos los sectores. Uruguay no es una excepción. También existe un sector productor de tecnología que, en cierta medida, trabaja con algunas empresas nacionales, aunque podría y está en condiciones de ampliar su actividad dentro del país, lo cual sería positivo para todas las partes y el país considerado en su conjunto.