Las ojeras de aquel cliente evidenciaban que llevaba días sin dormir. “Uruguay nos ha decepcionado…”, me soltó, mientras quemaba su tercer cigarrillo al hilo en la zona de partidas del Aeropuerto de Carrasco. Confieso que sus palabras me hirieron. “Con el sindicato no se puede hablar ¾continuó¾. Sostuvimos esta empresa con nuestro bolsillo y preservamos todas las fuentes de trabajo, aún con niveles de productividad bajísimos. Ya no podemos más. ¿Cómo no se dan cuenta?”. Tiró la colilla a la basura, nos despedimos y salió rumbo a la puerta de embarque para volver a su país. Unas horas más tarde, la empresa de la cual era director pedía judicialmente el concurso voluntario.

La desazón de este empresario con el panorama laboral de nuestro país no es de extrañar. Nuestra labor de asesoramiento nos ha permitido comprobar de manera directa la frecuente preocupación del inversor extranjero (y el empresario local) por el costo laboral y el ejercicio del poder sindical, junto al fantasma de la ocupación.

En los últimos quince años, la reinstalación de los Consejos de Salarios y la aprobación de normas de tutela laboral y gremial generaron un incremento del activismo sindical. El número de afiliados al PIT-CNT se cuadriplicó, pasando de 110 000 en 2003 a más de 400 000 en 2018. El empoderamiento de los sindicatos también coincide con un progresivo aumento en el nivel de conflictividad gremial. En su último informe anual de 2018, el Bureau of Economic and Business Affairs del Departamento de Estado de EE. UU. señaló que los empresarios frecuentemente se quejan de la baja productividad de los trabajadores, de que los sindicatos son agresivos y de que los conflictos laborales se agravan rápidamente, sin existir un proceso de solución amigable y negociada, antes de pasar a la huelga o a la ocupación del lugar de trabajo. Advierte que en el Índice de Competitividad Global 2017-2018 del World Economic Forum, Uruguay se ubicó en el puesto 76 de 137 países, y que en materia de eficiencia del mercado laboral ocupa la posición 121, mientras que, tomando en cuenta el índice de cooperación entre trabajador y empleador, Uruguay está 131.

La tutela de la libertad sindical y del derecho de huelga son esenciales, pero estos resultados sugieren que las políticas de nuestro país en materia laboral no son positivas, al menos en términos de competitividad con otros países.

Frente a esta realidad, ¿puede afirmarse que reconocer o no a los sindicatos como personas jurídicas incide en el relacionamiento entre empresas y trabajadores? ¿Acaso el otorgamiento de personería jurídica a los sindicatos puede contribuir a hacer de Uruguay un país más competitivo y un destino de inversión más atractivo?

Existe una persona jurídica cuando una norma reconoce a una pluralidad de personas con un objetivo en común, como un “sujeto de derecho” distinto de las personas que lo integran. Con un sistema orgánico de funcionamiento, puede tomar decisiones internamente y exteriorizarlas a través de sus representantes. Como persona, puede tener su propio patrimonio, ejercer derechos y contraer obligaciones en relación con otras personas. Puede actuar y también ser responsabilizado por los actos contrarios a la ley y que generan un daño.

¿Un sindicato no cumple acaso con estas características?; ¿no tiene recursos económicos propios que aplica como organización para proteger los derechos de los trabajadores?; ¿no se sienta en una mesa de negociación y celebra convenios colectivos? Así es. Sin embargo, en Uruguay no es persona jurídica, a menos que adopte una figura asociativa en particular.

La Constitución establece que “la ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y dictando normas para reconocerles personería jurídica” (artículo 57). No obstante, no existe actualmente tal ley. En 1981 se aprobó el decreto-ley 15 137 que regulaba los sindicatos como asociaciones de trabajadores que, una vez registradas, adquirían personería jurídica. Con la vuelta a la democracia, la ley fue declarada nula por la ley 15 738 de marzo de 1985.

Sin una ley que les confiera personería, resulta más difícil que los sindicatos se hagan cargo de sus actos. Se atribuye a Stephen Covey, autor del bestseller Los siete hábitos de las personas altamente efectivas, la frase “accountability breeds response-ability”. Traducido (libremente), la idea es que la responsabilidad engendra un actuar responsable. Quien actúa no puede ser responsabilizado por sus actos cuando no hay una norma que le haga internalizar el costo de reparación del daño que eventualmente pueda generar, el resultado inevitable es un aumento en conductas negligentes o deliberadamente contrarias a la ley. En el caso de sindicatos con mucho poder, información imperfecta sobre el estado de la empresa, y la percepción de que el tiempo corre siempre en perjuicio del empleador, esto se traduce en posturas intransigentes y el peor escenario de negociación para la empresa.

Lo anterior no significa que los sindicatos no puedan ser responsabilizados. En aplicación de las normas de derecho civil y del principio de reparación integral del daño, una empresa puede promover acciones judiciales contra un sindicato para que los daños sean resarcidos con los fondos sindicales que administran. La libertad sindical y la huelga son recogidos en nuestra Constitución y regulados por la ley como derechos esenciales, pero no ilimitados. Deben ejercerse dentro de los andariveles previstos por el legislador. Cuando su ejercicio excede esos límites, existe “abuso de derecho”, la conducta se torna ilícita y no puede ser protegida por el derecho.

Pero la teoría difiere de la práctica, en la que, a fin de cuentas, existe impunidad de hecho de los sindicatos, sus representantes y afiliados. Aunque algunos jueces han sugerido tímidamente límites al derecho de huelga, no existen casos de condena a sindicatos por abuso de derecho. Las dificultades procesales y probatorias hacen difícil que los reclamos prosperen y son lo suficientemente fuertes como para disuadir a cualquier empresa de intentarlo siquiera. La única defensa que ha prosperado es la acción de amparo contra casos de ocupación, en las que la Justicia suele pronunciarse en plazos relativamente cortos. No obstante, esta herramienta es ineficaz frente a medidas sindicales desproporcionadas que generan daños inmediatos.

Una ley que regule de manera explícita la existencia y funcionamiento de los sindicatos como entidades jurídicas autónomas y políticamente independientes se impone como una medida legislativa necesaria, avalada por las experiencias positivas de otros países. Reconocer a los sindicatos como personas jurídicas tiene al menos cuatro ventajas.

En primer lugar, la personería jurídica da a los sindicatos mayor solidez institucional y respaldo patrimonial. Estos podrían adquirir bienes, tomar financiamiento, contratar seguros y desarrollar actividades de formación y capacitación de sus afiliados. Por otra parte, les otorgaría una legitimación más clara para ejercer derechos y beneficios que podrían aprovechar como organizaciones formalmente constituidas y representativas de los trabajadores.

En segundo lugar, ofrece mayor seguridad jurídica. La claridad de las reglas de juego beneficia a todos. Facilita al empleador para accionar judicialmente contra los sindicatos. Los sindicatos pueden anticipar mejor potenciales demandadas, y les sería más fácil accionar contra terceros, incluso contra otros sindicatos. Favorece también a los trabajadores porque esclarece el funcionamiento del sindicato y hace más asequible el reclamo por mala gestión o por vulneración de sus derechos individuales como afiliados. La calidad de persona jurídica ofrece la posibilidad de limitar la responsabilidad de representantes sindicales y afiliados. En algunos regímenes jurídicos, como el de EE. UU., que tampoco reconocen personería a los sindicatos, los jueces han superado los formalismos dogmáticos y no vacilan en permitir a las empresas atacar el patrimonio personal de los trabajadores para reparar un daño.

En tercer lugar, genera una actuación más cuidadosa de los sindicatos y de sus afiliados, de cuya conducta respondería también el sindicato. ¿Por qué deberían ser responsables por los actos de sus miembros? Porque son los sindicatos y sus autoridades las que están en mejor posición que el Estado y que el empleador para controlar dicha conducta. En definitiva, mayor accountability.

En cuarto lugar, genera ámbitos de negociación más productivos y relaciones más sanas entre empresa y sindicato, con un adecuado equilibrio de poderes. Los sindicados son necesarios para eliminar la asimetría de negociación de los empleados frente al empleador, y fueron claves para llevar adelante los cambios necesarios para revestir al trabajo de la dignidad y protección que por naturaleza le corresponde. Pero, afortunadamente, esa asimetría no existe hoy en Uruguay. Por el contrario, la percepción de operadores locales e internacionales es que el régimen actual está lejos del fiel de la balanza. El cambio que se propone contribuye al equilibrio. Pero ello siempre que el proceso de reconocimiento de nuevas personas jurídicas sindicales no imponga trabas a su autonomía regulatoria interna que oculten un intervencionismo estatal velado.

En conclusión, creo que regular a los sindicatos en su funcionamiento y como personas jurídicas es necesario para cubrir un déficit en los cuatro aspectos antes señalados. Los planteos binarios de empresarios versus trabajadores no sirven, no suman, huelen a naftalina. Con reglas claras se incentiva la colaboración para generar valor para todas las partes y dotar a los sindicatos de confianza institucional. La misma que echó en falta aquel cliente de ojeras y cigarrillo en mano. De otra manera, los platos rotos los terminamos pagando todos.