Si de compensaciones y beneficios hablamos, siempre resulta importante estar actualizado, tanto desde el rol de empresa como el candidato. Los estudios de remuneraciones a medida y las encuestas salariales son herramientas a través de las cuales se accede a información objetiva de una muestra de datos del mercado. Para atraer y retener el talento en entornos cambiantes y competitivos, es probable que una de las estrategias organizacionales sea ofrecer esquemas de remuneraciones, beneficios fijos y variables atractivos. Contar con información confiable al momento de diseñar sistemas de remuneraciones es fundamental frente al riesgo de recurrir a fuentes informales. Lo mismo ocurre con el candidato en búsqueda laboral a la hora de definir sus expectativas salariales para un cambio o reinserción laboral.

En un contexto en que el término burbuja tomó un nuevo significado frente a la emergencia sanitara por el COVID-19, resulta funcional incorporarlo al mundo del trabajo. ¿Cómo? Para hacer analogías. Por ejemplo, situaciones en las que empresas en el análisis de su estructura salarial o candidatos en una búsqueda laboral se encuentran en una realidad aislada del entorno y carentes de información que aseguran decisiones acertadas.

Llamaremos candidato burbuja a aquel que en su búsqueda laboral —tenga empleo o no— está posicionado en sus expectativas salariales por fuera de las remuneraciones del mercado. La desinformación de los salarios del mercado laboral lo posicionan con expectativas reducidas o elevadas en relación a su experiencia y formación, siendo esta una de las dificultades con las que puede tropezar en los procesos de selección. Si expectativas elevadas se combinan, además, con poca flexibilidad en la negociación de la propuesta laboral, puede ser el motivo por el que no logre acceder a una oferta acorde a sus expectativas. Es ese desajuste el que en muchas ocasiones lo dejará por fuera de los procesos de selección y no su sobre o subvaloración profesional.

Por otra parte, llamaremos empresa burbuja a aquella con salarios muy por encima del percentil 80 o muy por debajo del percentil 20, con pocas perspectivas de cuestionarse sus políticas salariales. Estas empresas pueden, inclusive, justificar su posicionamiento por fuera de la realidad al encontrarse con información de estudios o encuestas salariales.

Las empresas buscan acceder a información salarial confiable, no solo para atraer y retener talentos, sino en muchas oportunidades para negociar mejoras salariales. Las empresas burbuja situadas salarialmente por encima del percentil 80, al recibir información del mercado, se enteran qué tan beneficiadas están en su situación actual respecto al mercado. A priori no veríamos mayores dificultades en una empresa con salarios por encima del percentil 80. Sin duda que políticas compensatorias con remuneraciones fijas elevadas, atractivos variables y paquetes de beneficios son un imán de candidatos. Pero no olvidemos que el salario resulta algo novedoso durante los primeros meses, luego se naturaliza, se ajusta el estilo de vida al mismo y sucede lo que ya sabemos: las personas quieren y “necesitan” más. Más compensaciones, más beneficios. ¿Qué sucede con estas empresas burbuja cuando la realidad les dice que ya están retribuyendo por encima de la media o inclusive del percentil 80? Es una pregunta que invita a reflexionar sobre los desafíos para la gestión de Recursos Humanos que esto implica. La empresa se encuentra ante la dificultad de no poder retener talento por mejora salarial, pero es un talento que tampoco se irá dado que el mercado le ofrece menos paga. Menudo callejón sin salida. Todo lo anterior también puede ser un punto de inflexión para los candidatos y las empresas burbuja, dado que los enfrenta con la realidad de que están mejor de lo que pensaban y por encima de lo que llegarían a percibir en otro lugar.

Posiblemente en estas situaciones, tanto para aquellas empresas por debajo del percentil 20 como para aquellas por encima del percentil 80, entre en juego el concepto de salario emocional, políticas y prácticas no ligadas a lo salarial, pero que contribuyen en calidad de vida y bienestar dentro de la empresa, tales como flexibilidad, reconocimiento y oportunidades de desarrollo. En el percentil en el que las empresas compiten por los mismos candidatos, el salario emocional es a veces el factor que hace que los candidatos se inclinen hacia una empresa u otra.

La burbuja es un término que nos habla de aislamiento y protección, pero también de fragilidad. La burbuja existe hasta que se compara la empresa con la competencia o cuando el candidato sale al mercado a buscar empleo o lo llaman por una nueva oportunidad laboral. Esas situaciones rompen la burbuja y mueven la brújula. Tanto la equidad salarial interna como la competitividad externa son grandes desafíos de las empresas en un entorno cambiante y competitivo. Resulta determinante acceder a estudios de remuneraciones, cuando inmerso en una burbuja, jamás se mira para afuera por miedo a romper un supuesto equilibrio interno. Las empresas son sistemas abiertos de constante interacción con el entorno y deben, por tanto, actualizarse en prácticas remuneratorias con el fin de atraer y retener los talentos que hacen la diferencia en el segmento en el que compiten.