La discapacidad es un concepto complejo, dinámico, con un enfoque que ha variado a lo largo de los años. Desde una mirada mitológica, en la que pueblos y civilizaciones concebían históricamente a la discapacidad como el castigo de los dioses por el mal accionar de las personas, pasando por una mirada médico/biológica (como resultado del avance de la ciencia y la medicina), de enfoque individual y asociando a la discapacidad a un tratamiento o cura, hasta llegar en nuestros días a un concepto de discapacidad de índole biopsicosocial e interactiva.

Esta mirada interactiva se desprende de la propia definición elaborada por la Convención Internacional sobre los Derechos de Personas con Discapacidad (ONU, 2006): “Personas con discapacidad son aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

De esta forma, la discapacidad no radica en el individuo, sino en las barreras que la sociedad le impone.

Según datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), el 15 % de la población mundial vive con alguna forma de discapacidad, o, dicho de otra manera: una de cada siete personas vive con alguna forma de discapacidad. Este número sería aún más elevado si se considera a las personas mayores y a aquellas con alguna discapacidad transitoria.

Asimismo, desde el punto de vista de acceso al trabajo, esta población se caracteriza por registrar tasas de empleo menores que las personas sin discapacidad. Suelen ganar menos y tener mayores costos de traslado a su lugar de trabajo, tienen una alta prevalencia de empleos a tiempo parcial y trabajan en una gran proporción en la economía informal. Por otra parte, sus oportunidades de ascenso y de supervisión de otros son limitadas (OMS).

A través del Censo de Población, Hogares y Vivienda de 2011, se estima que en Uruguay un 17,6 % de la población mayor a cinco años de edad presenta al menos una discapacidad para ver, oír, caminar o aprender, desde leve a severa. En noviembre de 2018 se promulgó en nuestro país la Ley 19 691 sobre la promoción del trabajo para personas con discapacidad, reglamentada posteriormente por el Decreto 73/019. En ella se establece la obligatoriedad de incorporar personas con discapacidad que reúnan condiciones e idoneidad para el cargo, en un porcentaje que dependerá del número de trabajadores permanentes y en forma gradual en el tiempo hasta alcanzar el 4 %, una vez cumplidos los tres años de entrada en vigencia de la ley.

Mucho más que un proceso 

Si bien son muchas las organizaciones que vienen trabajando desde hace varios años en Uruguay en la incorporación de personas con discapacidad a sus equipos, estos nuevos requisitos colocan a otras frente a una nueva realidad de cumplimiento obligatorio.

La inclusión laboral no es un proceso aislado sino una estrategia de cambio cultural. Implica fomentar una cultura organizacional inclusiva, que brinde igualdad de oportunidades y se sustente en los valores de la comprensión, el respeto y la aceptación de la diversidad.

El ser conscientes de la necesidad de cambiar y decidir hacerlo, ya sea motivados por el interés de atender a una población que necesita tener un mayor acceso al mercado laboral o por un requisito meramente legal, abre una oportunidad única a las organizaciones para anclar la inclusión laboral al seno de su cultura.

Comúnmente, se delega este tema en forma casi exclusiva en los departamentos de Capital Humano, limitando así el aporte enriquecedor de un equipo transversal y multidisciplinario que represente a varias áreas, algunas de las cuales son de vital participación: mantenimiento, seguridad y salud ocupacional e IT.

Es necesario identificar a las personas que puedan integrar este equipo y que cuenten —además de con autoridad, jerarquía y absoluta credibilidad— con un alto interés, motivación y sensibilidad por el tema; personas que actuarán como aliadas y catalizadoras del cambio en el resto de la organización.

La definición de una visión que posibilite desinstalar el paradigma de que las personas con discapacidad no están calificadas o no son productivas, será la guía que sustente el camino del cambio y ponga de manifiesto el compromiso de la dirección para integrar la igualdad de oportunidades y la no discriminación a la estrategia. El éxito de la inclusión laboral estará en gran parte relacionado con la amplitud de los canales y las formas de comunicación interna que la organización adopte para que todos sus colaboradores puedan alinearse y hacer propia la nueva visión y estrategia.

Esta alineación, solamente será posible en la medida en que la organización trabaje para eliminar tanto las barreras arquitectónicas o visibles como las actitudinales o invisibles, creando en el primer caso espacios físicos e instalaciones adecuadas que permitan el adecuado desempeño de las funciones de las personas con discapacidad.

En relación a las barreras actitudinales o invisibles, el desafío está en vencer las resistencias y derribar creencias sobre las personas con discapacidad, como ser la baja productividad, el alto ausentismo, el riesgo de mayor accidentabilidad e, incluso, la eventual incomodidad por parte de clientes u otros stakeholders a la hora de interactuar con ellas. Esto hace necesario el diseño de instancias de sensibilización y formación destinadas a todos los niveles de la organización, en las que puedan participar, en la medida de lo posible, personas con discapacidad como facilitadoras y canalizadoras de dudas sobre su situación.

Merece una atención especial el trabajo de monitoreo del equipo que recibirá a la persona con discapacidad, así como el acompañamiento del supervisor directo. Este deberá evaluar el desempeño en base a los mismos parámetros que utiliza con el resto de sus colaboradores, evitando la sobreprotección, la concesión de beneficios particulares y dando feedback periódico que haga foco no solo en el desempeño, sino también en cómo la persona se está sintiendo. A esto se suma su responsabilidad como líder de monitorear periódicamente el ambiente laboral.

A medida que se van generando casos de éxito, es importante darlos a conocer a la interna de la organización y celebrarlos. Es la forma de mostrar que se está transitando por un camino cierto hacia el logro de la visión, para así disminuir resistencias que aún puedan estar latentes y continuar con más éxitos para anclar el cambio en la nueva cultura organizacional.

De acuerdo con estudios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los resultados de un proceso de inclusión eficiente contribuyen con la mejora del clima laboral, la promoción del trabajo en equipo, la sensibilización de todos los colaboradores y la mejora en la reputación de la organización, entre otros.

Este proceso de inclusión laboral, si bien está circunscripto al ámbito de las organizaciones, implica también la participación de otros actores que ejercen un rol fundamental en su éxito.

Por un lado, la familia como soporte y contención de la persona con discapacidad. Y, por otro lado —y no menor—, los Estados a la hora de poner a disposición políticas integrales de educación inclusiva, que no segreguen en base a las discapacidades de las personas y que permitan contar con docentes capacitados en inclusión y con institutos educativos accesibles para todos.

Sin políticas que permitan una mejora cuali-cuantitativa del nivel de formación, se seguirá corriendo el riesgo de limitar el aumento de la empleabilidad de las personas con discapacidad, así como sus niveles salariales al no tener los conocimientos y habilidades que les permitan acceder a mejores posiciones.

Las personas con discapacidad tienen mucho que aportar a la sociedad, tanto como el resto de las personas. “La discapacidad no debería ser un obstáculo para el éxito”, Stephen Hawking

• Ley 19 691
• Decreto 73/019
• Organización Mundial del Salud 
• Convención Internacional de los Derechos de Personas con Discapacidad, ONU, 2006.
• Organización Internacional del Trabajo.
• Censo de Población, Hogares y Vivienda, INE, 2011.
• Agustina Palacios. El Modelo Social de Discapacidad, 2011.
• John P. Kotter. Leading Change.