Pasada la fase de la gran renuncia pospandemia, las organizaciones se ven enfrentadas hoy a un fenómeno conocido como “la renuncia silenciosa” (“quiet quitting” en inglés) tendencia que despegó a través de TikTok, donde millones de seguidores de ciertos influencers de la generación Z y millennials, se sienten identificados con la propuesta y su alcance.

La renuncia silenciosa no está asociada a “trabajar menos” sino a “trabajar lo justo y necesario” para cumplir con lo que se les demanda a los colaboradores. El objetivo general es establecer ciertos límites que permitan generar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

Algunas conductas están asociadas a no trabajar fuera del horario de trabajo (menos aún si las horas extras no son remuneradas), no atender llamados o mails los fines de semana, y en el caso del trabajo remoto, apelar a la desconexión saludable como forma de preservar y cuidar la salud.

Todo aquello sobre lo que se “promete” en relación con el bienestar laboral a la hora de contratar y retener a los trabajadores, no siempre se traduce en hechos y, finalmente, la realidad es otra.

La sociedad del rendimiento, el “sí podemos”, pareciera haberse instalado como un nuevo mandato organizacional que no estaría siendo aceptado por los colaboradores que aspiran a sentirse reconocidos y valorados no por excederse en sus responsabilidades, sino de acuerdo con el cumplimiento de objetivos y productividad inherente a sus roles y funciones, dentro de un marco de vida laboral saludable.

La cultura arraigada inherente a: “más te sacrificas=más se te recompensa”, ya no resulta válida. Los trabajadores han perdido la confianza de que su alto grado de compromiso se vea reflejado a través de mejoras en su salario, en su desarrollo profesional y en el reconocimiento de su labor.

Byung-Chul Han, en su libro La sociedad del cansancio, plantea que “la sociedad de rendimiento y actividad produce un agotamiento y cansancio excesivos”.

Lo precedente articula con el incremento de patologías asociadas al estrés laboral: síndrome de burnout, depresión, déficit de atención y de hiperactividad, entre otras. Se observan en los trabajadores conductas tales como problemas de memoria (lapsus y olvidos selectivos de información relacionada con el ámbito laboral), dificultad para centrar la atención en temas laborales, problemas de concentración y un decremento en la capacidad para realizar varias tareas a la vez.

La cultura del sobrerendimiento no es una variable que consideren de forma favorable a la hora de acceder a un trabajo o de permanecer en él. Si bien es cierto que no todas las personas pueden renunciar a su trabajo, esta modalidad les permite no ir más allá de lo que consideran adecuado a sus condiciones laborales cuando estas no son suficientemente atractivas.

Lo precedente pone en alerta a directivos, gerentes y mandos medios que observan cómo lentamente esta tendencia crece particularmente entre los más jóvenes, cuya escala de valores y prioridades a nivel personal y laboral pone el énfasis en una vida saludable, en la que ambos escenarios conviven en un sano equilibrio.

¿Resultan ser responsables o “víctimas” de la situación? La necesidad de autocuestionamiento es imprescindible porque la “renuncia silenciosa” no está ligada únicamente a la compensación salarial, transversalmente articula con la falta de motivación, desafíos, desarrollo profesional, reconocimiento y un claro propósito.

Es allí donde entra en juego el rol del líder y su estilo de gestión. Así como se les exige a los trabajadores flexibilidad, adaptabilidad y compromiso; así debería actuar quien ocupa un rol de liderazgo.

Es clave escuchar cómo se sienten los colaboradores a través de una escucha activa que permee las emociones que manifiestan en relación a su trabajo. La tan mencionada inteligencia emocional no debiera de ser parte de una checklist que, por medio de capacitaciones, se da por sentada su aplicación en la práctica de gestión cotidiana, sino que hay que integrarla a modo de hábito y de cultura organizacional en pos del cuidado y retención de colaboradores.

El hecho de no sentirse valorados o reconocidos afecta la autoestima y genera frustración en las personas. El fracaso laboral asociado a ello puede ser vivenciado como un fracaso personal, lo cual incide directamente en la conducta de forma negativa. Incrementa la ansiedad y se expone a un aumento desmedido del rendimiento que, a la larga, deviene en una renuncia silenciosa.

Los propios líderes deberían animarse a mostrarse vulnerables y sinceros con sus equipos de trabajo. La humanización en el vínculo es clave a la hora de habilitar espacios que permitan conocer qué sienten los colaboradores y qué acciones tomar al respecto.

Estudios recientes como el informe de Gallup, State of the Global Workplace: 2022 establece que actualmente esta tendencia ha comenzado a visibilizarse también en generaciones anteriores a los millennials.

La experiencia del colaborador, esa suerte de mantra que venimos escuchando de forma recurrente, es clave a la hora de generar desafíos innovadores que estimulen y promuevan un ambiente laboral proactivo y motivante.

El objetivo pasa por construir culturas que generen identidad y pertenencia. Comprender por fin que las necesidades son otras, que aferrarnos al pasado de un estilo de trabajo en el que se le rendía pleitesía a toda persona que ponía su vida a su servicio ya no es consistente con el propósito de los colaboradores en su concepción holística de vida personal + trabajo + salud = disfrute.

Las renuncias existieron y seguirán siendo parte de la dinámica laboral, sin embargo, podemos construir entornos de trabajo que fomenten el bienestar en un sano equilibrio con la productividad.