Si se te presenta un desafío, identificaste una oportunidad o te parece que tenés un problema en tu trabajo, quizás necesitás que un coach ejecutivo te acompañe como un socio para pensar e impulsarte a la acción. Para llegar del punto A, donde te encontrás hoy, al punto B, el futuro deseado. Desde un rol de par, el coach ejecutivo te ayudará a acceder a tus recursos interiores para que puedas encontrar la solución a lo que te sucede. Porque nadie sabe mejor que vos, qué es lo que te conviene hacer.

Para formarse como coach ejecutivo en la Universidad de Columbia es necesario interiorizar muy bien los 27 pasos que pueden darse en un proceso de coaching. Separados en nueve momentos, cada uno de ellos contiene los tres aspectos que hay que considerar en esa etapa del proceso.

Los primeros tres pasos hacen referencia al acuerdo que debe establecerse entre el coach ejecutivo y su cliente. Es un momento clave, en el que se fijan las bases para trabajar y se genera el compromiso entre las partes.

Lo primero que hace un coach ejecutivo es inquirir acerca de la naturaleza del problema (desafío u oportunidad) que trae al cliente a la sesión, y de cuál fue el disparador. ¿Por qué es esto importante ahora? Luego, el coach ejecutivo ayuda al cliente para que diga explícitamente qué resultados busca obtener y qué puede interponerse en el camino. Por último, el coach ejecutivo clarifica las expectativas que puede traer el cliente respecto al proceso en sí mismo. En ocasiones, aclara el alcance y las limitaciones de la disciplina.

Durante un proceso, muchas veces sucede que el cliente dice que le resulta similar a la terapia psicológica. También sucede que algunas personas se presentan como coaches cuando en realidad trabajan como consultores o en un rol semejante al de un mentor. Si bien todas estas disciplinas comparten algunas prácticas, como la de ser instancias reservadas que se dan en espacios psicológicamente seguros, se diferencian en aspectos claves.

Éticamente, un coach ejecutivo debe alertar a su cliente si detecta que los temas que trae a la sesión deben ser tratados por un terapeuta psicológico. “Primero, no hagas daño” es uno de los principios guía de Columbia. Más de una vez me he visto en esta situación y he tenido que pedir disculpas por detenerme ante un terreno prohibido. A veces, hemos podido encauzar la sesión, en otras situaciones ha sido preferible dejar inconcluso el proceso.

“Habla menos y escucha más”, es otro de los principios. Dentro de las competencias que se deben desarrollar, la escucha activa ocupa un lugar preponderante. Dar consejos, lo propio de la mentoría y de la consultoría, es bandera roja en el coaching. Dicho esto, puede pasar que durante una sesión el coach ejecutivo entienda que puede ayudar muchísimo a un cliente dándole una información concreta. Si opta por avanzar, previamente debe avisarle al cliente que se está quitando el sombrero de coach ejecutivo por unos instantes. Y enseguida se lo vuelve a poner.

Para comprender mejor estas distinciones, y cuándo se necesita a un coach ejecutivo, pondré el ejemplo de una situación concreta y de cómo serían el pensamiento, la afirmación y la acción en cada disciplina. Los ejemplos siguientes siguen un modelo creado por el profesor Alberto Ribera del IESE Business School.

La situación

Una ejecutiva profesional se presenta a una sesión de coaching. Su problema es que se siente poco valorada en su trabajo. Hace años que pertenece a la misma empresa, en la que creció en tareas y responsabilidades. La compañía se fue profesionalizando y, si bien tiene un rol destacado, siente que todo lo que ha conseguido fue a base de mucho sacrificio y siempre en último lugar. Está cansada de no ser tomada en cuenta y, aunque tiene la camiseta puesta, está evaluando cambiarse de trabajo.

Mentoring

Frente a esta situación, un mentor la guía y aconseja.

Pensamiento: “Mi experiencia, cuando quise cambiar de trabajo, fue a, b y c. Yo sé cómo se siente cuando hace años que…”.

Afirmación: “Lo que yo haría sería…”.

Terapia psicológica

El rol del profesional es complejo y requiere habilidades clínicas para evaluar, indagar en profundidad, interpretar, analizar, intervenir, etc. Se basa en métodos, técnicas y marcos teóricos para promover el bienestar y la salud mental y/o prevenir y asistir al consultante para comprender el conflicto y aliviar su malestar.

Pensamiento (modelo psicoanalítico): Trabajar sobre el conflicto psicológico para aliviar el sufrimiento, que se traduce como: “Te voy a ayudar a que puedas sanar”.

Afirmación: “Contame acerca de tu pasado, ¿qué tuviste que vivir?”.

Dejo en claro que hay una variedad de corrientes que tienen otros enfoques. Que además de conseguir la aceptación, impulsan al cambio.

Coaching ejecutivo

El rol de un coach ejecutivo es ayudar al cliente a explorar, experimentar, aprender nuevas formas de trabajar, pensar y hacer, personal y profesionalmente. En este caso en concreto, como coach ejecutivo lo primero que haría es pedirle a la cliente que me diga en una frase cuál es su objetivo. ¿Qué hace que este tema sea tan importante para ella? ¿Qué tendría que suceder para que se sienta valorada?  ¿Qué la hace pensar que en otro trabajo se va a sentir diferente? ¿Cómo vamos a medir sus avances? ¿Cómo nos vamos a dar cuenta de que tuvo éxito?

Pensamiento: “¿Cómo puedo apoyarte en tu aprendizaje? ¿A dónde querés ir?”.

Afirmación: “¿Qué probaste hasta ahora? ¿Qué resultados obtuviste? ¿Qué otra cosa podés hacer?”.

Consulta

El rol del consultor es proporcionar método, técnica y conocimientos de un tema determinado.

Pensamiento: “Soy un experto: me estás pagando para que te diga esto…”.

Afirmación: “Así es cómo se hace”.

Frente a la pregunta de si necesitás un coach ejecutivo, la respuesta es que depende de tu objetivo. Lo que sí puedo afirmar es que el coaching ejecutivo (y las habilidades de coaching para liderar) colabora a que las personas se responsabilicen de sus actos. Porque cuando uno le dice a otro lo que tiene que hacer —como afirma Whitmore—está cambiando la posibilidad de aconsejar por la responsabilidad de la decisión.