¿Cuándo y cómo surgió tu vocación por el coaching? ¿Qué es lo que más disfrutás de tu trabajo?

Mi vocación surgió a muy temprana edad, en el momento de elegir mi formación universitaria. Tenía un interés muy grande por entender cómo podía apoyar a las personas a alcanzar su satisfacción personal y profesional, a desplegar su pasión y todo su potencial y alcanzar resultados organizacionales al mismo tiempo. Por eso decidí estudiar Psicología Organizacional en un momento en que era muy nueva la profesión. Lo complementé con un MBA, porque es esa mezcla de Psicología y Empresa la que fui buscando combinar guiada por mi pasión. Luego de años de trabajo impulsando cambios a nivel personal y organizacional, en 2006 me formé como coach profesional.

En el coaching encontré una forma de acompañar a las personas que me permite integrar mis distintas visiones y ofrecerlas al servicio de mis coachees. En mi profesión disfruto del profundo contacto que puedo entablar con las personas, el conectar con el alma, el permitirles entrar en contacto con su vulnerabilidad, tocar sus emociones, y desplegar todo su potencial. En los últimos años, he integrado a mi práctica una mirada desde el análisis bioenergético, que es un profundo trabajo con el mundo emocional y corporal de mis coachees. El estrés que vivimos hoy frente a los desafíos que enfrentamos se manifiesta en forma de tensiones en nuestro cuerpo y nos lleva a rigidizarnos, enfermarnos y perder flexibilidad. Por eso, al trabajar integralmente desde el mundo cognitivo, emocional y corporal les permite un autodescubrimiento más profundo que promueve sostener los cambios en el largo plazo.

Lo que me sigue apasionando de mi trabajo es acompañar a otros a que desplieguen ese ser único que tienen dentro. Mi empresa se llama Enlight, que sintetiza esa pasión, el ayudar a otros a que encuentren su propia luz, a que desplieguen la mejor versión de sí mismos, desde su interior.

En tu sesión en el Programa de Coaching Ejecutivo del IEEM destacaste que el aprendizaje real se da fuera de la zona de confort. ¿Por qué?

Desde que nacemos, los seres humanos aprendemos patrones de comportamiento que vamos adquiriendo en nuestro día a día. Aprendemos códigos de pensamiento y conducta, que nos permiten operar de forma automática y nos ahorran tiempo y energía a la hora de enfrentar múltiples desafíos. Desarrollamos una manera de comportarnos a la que llamamos: “Así soy yo”. Desafiar esta manera de ser provoca un desequilibrio, nos impulsa fuera de la zona automática o de confort. Es en esta zona que podemos encontrar nuevas respuestas a los desafíos que enfrentamos. Cuando generamos preguntas desafiantes a nuestra manera de pensar, cuando nos confrontamos a valores que pueden estar en conflicto, cuando aumenta la conciencia de nuestro actuar y nos enfrentamos a la libertad de poder elegir, nos forzamos a hacernos responsables de nuestras acciones. Y eso muy probablemente aumente el grado de tensión y disconformidad, pero insisto: es en esta zona donde ocurre un aprendizaje transformacional.

Cambiar los hábitos es un gran desafío, ¿cuáles son las claves para sustituir patrones automáticos por nuevos hábitos que se alineen con nuestros objetivos?

Una clave es tener una intención clara, una visión de aquello que quiero lograr, el estado futuro que quiero alcanzar y cómo ese cambio impactará en mi vida. Es importante evaluar si los beneficios que aspiro conseguir son lo suficientemente valiosos como para que el cambio valga la pena.

Otra es fijar objetivos adecuados. Regular mis propias expectativas, no ser muy ambicioso como para desmotivarme, o plantearme tan bajas expectativas que no logre avanzar. La clave está en diseñar acciones específicas que pueda agendar, poner en práctica y revisar el avance.

A su vez, practicar las nuevas acciones de forma consciente. Esto implica un esfuerzo considerable y específico para continuar haciendo algo que es nuevo para ti.

Es clave entender cuáles son las creencias automáticas que pueden estar compitiendo en contra del desarrollo del nuevo hábito que la persona se ha propuesto. Por ejemplo, recuerdo trabajar con un ejecutivo que deseaba desarrollar mayor asertividad y poder dar su opinión en grupo más seguido. Lo  intentaba y le resulta muy difícil. En las sesiones de coaching tomó consciencia de que el hablar en público le generaba miedo de que descubran de que no era tan experto como los demás creían (síndrome del impostor). Profundizando, identificó una creencia no consciente que había aprendido de chico de que “una persona no experta puede perder el respeto de los demás”. Era esa idea la que le estaba guiando en su forma de actuar y le impulsaba a mantener silencio en las reuniones. A partir de esa nueva conciencia, comenzó a analizar cómo operaba esa creencia en contra de su objetivo. Desafiando y debilitando esta creencia aprendida, le resultó más fácil y sostenible dar su opinión en público con mayor frecuencia. Al debilitar esta creencia ganó confianza en sí mismo.

Otra clave es entender cuál es el sacrificio que ese cambio le supone y poder asumir las pérdidas que el cambio implica. Esto se relaciona con el espacio emocional que el cambio conlleva. Siguiendo a Daniel Kahneman, premio Nobel de Economía, vemos que en su investigación encontró que las pérdidas que podemos predecir son psicológicamente más dolorosas que el placer que podemos encontrar en las posibles ganancias. Como resultado, haremos todo lo posible para evitar las pérdidas que el cambio conlleva. ¿Qué pérdidas debo asumir para poder cambiar? ¿A qué me estoy aferrando?

Por último, es importante identificar personas que puedan ser testigos y dar cuenta de mi cambio, que me puedan brindar feedback oportuno y la motivación necesaria. El hacer público mi compromiso de cambio aumenta las probabilidades de que me involucre más. El coach es un buen aliado para acompañar al coachee en estos cambios.

Aprender, desaprender y reaprender es clave en los tiempos que vivimos, tanto a nivel personal como profesional. En este sentido, ¿qué aporta el coaching como disciplina?

El coaching es una conversación focalizada en el aprendizaje, es un proceso creativo que promueve el autodescubrimiento, invita a que la persona busque dentro de sí misma y encuentre sus propios patrones de éxito y de fracaso. Que pueda tomar conciencia de su actuar; y en esa conciencia radica la libertad de elegir y cambiar el rumbo automático de su accionar.

Por circunstancias de la vida, una persona desarrolla ciertos hábitos. Pensemos, por ejemplo, en un coachee que aprendió a liderar con un estilo de control que lo llevó al micromanagement, pero que por el contexto en el que se encuentra necesita desarrollar un estilo visionario y coach. ¿Cómo aprende nuevos hábitos? ¿Cómo abandona los hábitos que ahora no le convienen? El primer paso es la toma de conciencia, luego vienen las acciones que puede desarrollar y la asunción de responsabilidad en ese cambio. Porque es el coachee quien decide, él es responsable de su aprendizaje y guía el proceso. Necesita apropiarse del proceso.

¿Qué impacto tiene el coaching en las personas, el liderazgo y las organizaciones y cuál es la importancia de medir ese impacto?

El coaching es un espacio de confianza, en el que la persona puede sentir la seguridad para desafiarse. Como mencioné antes, tiene que desafiar sus miedos, salir de su zona de confort, conectarse con sus sueños y encontrar nuevas maneras de mirar los desafíos y nuevas acciones para poner en práctica. El coaching permite acelerar los cambios que la persona está deseando.

En la situación actual, en la que estamos presenciando cambios inimaginables y vertiginosos, el poder cuestionarnos, ampliar nuestra consciencia y encontrar nuevas maneras de pensar y actuar se hace esencial. No podemos aferrarnos a lo aprendido hasta ahora porque nos resulta insuficiente. Y es ahí cuando el coach puede brindarnos ese espacio de confianza en el cual, mediante preguntas e interpretaciones nuevas, desplegamos nuestro potencial.

Hoy en día, cada vez es más relevante que los líderes tengan en su repertorio un estilo coach de liderazgo, un estilo centrado en el desarrollo de las personas. Al desarrollar este estilo podrán ganar competencias para crear confianza con sus equipos, mejorar su habilidad de escucha, manejar espacios emocionales que impactan en la coordinación y gestión del cambio, sostener conversaciones difíciles y brindar feedback oportuno.

En el coaching de equipos podremos descubrir patrones de relación que mantenemos sin conciencia, pero que impactan en la manera en que nos vinculamos y coordinamos nuestro trabajo. Tomar conciencia de estos patrones nos permite cuestionarnos y elegir, nos permite diseñar aquello que se alinee con la estrategia y la visión que tengamos.

En cada situación particular es importante comenzar entendiendo la expectativa del cliente, qué desea lograr con el programa de coaching y cómo vamos a medir los resultados. Esta medición es importante para que el coachee pueda evaluar su progreso. Además, contribuye a la automotivación. Desde el punto de vista del coach, refuerza el valor de la practica del coaching profesional.

¿Qué errores cometen las organizaciones a la hora de poner en marcha programas de coaching?

Un potencial error es no entender los alcances del coaching. Un ejemplo es desconocer la distinción que existe entre coaching, terapia, mentoring y consultoría. El coach no va a dar respuesta a los desafíos que la organización o el ejecutivo enfrenta, no es un consultor que va a dar su versión experta acerca de la situación. El coach va a acompañar a la persona u organización a que tome conciencia de la situación y pueda entrar en un espacio de reflexión profunda que le permita desarrollar nuevas maneras de pensar y actuar.

Es importante que quien solicite el coaching tenga claro qué es lo que desea lograr. Por ejemplo, si la organización desea promover un cambio cultural y solicita solo coaching ejecutivo individual, a mi juicio es difícil que se pueda impactar en la cultura sin una intervención que involucre a los equipos y, sobre todo, el equipo ejecutivo de la organización. Es fundamental, entonces, diseñar en conjunto con el coachee o la organización el programa que mejor se alinee con los objetivos buscados.

Un factor muy importante es el deseo del ejecutivo para emprender un programa de coaching. Un potencial error podría ser que la organización solicite coaching individual para un grupo de personas en la organización, sin previamente alinear expectativas y ver los objetivos y deseos de las personas para emprender el programa. Son programas en los que el coachee y la organización se tienen que implicar seriamente, en tiempo y en compromiso de cambio, para que sean exitosos. Es importante validar con la organización que el coaching se brinde como un espacio para potenciar a la persona en el futuro.

Es importante también que las organizaciones tengan una visión sistémica al contratar coaching para un ejecutivo. El responsable del cambio no es el coach, es el coachee. Por eso, para que un proceso tenga éxito sostenible en el tiempo, necesita del apoyo de la organización y especialmente del jefe directo. Validar la expectativa del jefe es muy importante; sobre todo, asegurar que el jefe tenga una visión positiva del futuro de la persona, crea en su potencial y se implique con su apoyo en el proceso de coaching.