En tiempos de incertidumbre y expectativas pesimistas respecto a la economía y el clima de negocios, cuando los resultados comienzan a ser cada vez más magros, muchas empresas se ven obligadas a reducir su plantilla de trabajadores. Esta decisión involucra aspectos que van más allá de números, y, especialmente, genera un impacto negativo en las personas que permanecen en la empresa.

Los despidos por reducción de personal se diferencian de un despido puntual por las razones que los generan. En el primer caso, la conducta y el desempeño del trabajador no es necesariamente un factor desencadenante, por lo que se ve seriamente afectada la legitimidad de la organización frente a sus integrantes al quebrar uno de los acuerdos básicos del contrato psicológico: que la empresa mantendrá estable la fuente de trabajo.

El contrato implícito, no escrito, que establece compromisos y expectativas entre la empresa y sus colaboradores, es de vital importancia para comprender cuáles son los aspectos que determinan las percepciones, conductas y motivaciones de los integrantes de una organización, y no es muy frecuente que los niveles directivos sean conscientes de esto.

La reducción de personal no es un tema que involucre solamente a quienes serán despedidos y sus equipos de trabajo directo, sino que es necesario atender también de manera adecuada a quienes permanecen en la organización. Para ello, hay aspectos clave que tener en cuenta a la hora de gestionarlo.

Uno de los factores que más daña la imagen de una empresa frente a sus trabajadores es la percepción de que se tomó “el camino fácil”, es decir, que, sin realizar esfuerzos previos en otros aspectos de la gestión, se fue directamente a reducir puestos de trabajo. Cuando esta idea —cierta o no— se instala, afecta negativamente el compromiso y la adhesión de los trabajadores, que sienten que “se sacrifica al más débil”.

Haber tomado otras medidas previas, comunicar adecuadamente la situación de dificultad y los esfuerzos que se desarrollaron para evitar la reducción de plantilla, se vuelve necesario para conservar la credibilidad y transmitir que los despidos constituyen el último recurso, luego de haber realizado muchos esfuerzos en todos los niveles.

Un aspecto fundamental está constituido por la claridad de criterios para seleccionar a quiénes se despide: se genera un impacto muy negativo en las personas cuando no se es coherente o no se utilizan criterios claros.

¿Quiénes toman las decisiones de a quién despedir? ¿Cuáles son los criterios para hacerlo? ¿En qué medida se tiene en cuenta la individualidad de cada trabajador candidato a ser despedido? ¿Qué otros movimientos internos se generan a partir de la reducción y qué criterios se tendrán en cuenta para realizarlos?

Si una organización es capaz de explicar a cualquier trabajador estos criterios, si fueron aplicados con claridad y coherencia, con parámetros éticos compartibles, habrá conservado la legitimidad más allá del acuerdo o no con estos criterios. Cuando estos criterios no existen, no se comunican, o responden a otros factores como, por ejemplo, afinidades o simpatías personales, la credibilidad no podrá mantenerse.

Lo simbólico cobra un valor fundamental en tiempos de reducciones, en los cuales la austeridad, la sobriedad y los mensajes transmitidos por pequeños detalles dicen mucho sobre la medida en que la empresa acompaña o no esa pérdida. ¿Cómo se vería por parte de los trabajadores que al mismo tiempo de la reducción se aumenten los beneficios del nivel gerencial o se renueve el mobiliario de las oficinas? Manejar adecuadamente los mensajes enviados desde lo simbólico es fundamental para transmitir coherencia y respeto.

En tiempos de crisis es necesario atender con mayor cuidado la gestión de la comunicación interna desde los distintos niveles de liderazgo. Los mandos medios, gerenciales y directivos tienen un papel muy importante que jugar en la conservación del compromiso de quienes quedan y el adecuado despido de quienes deben irse. Esta constituye una difícil tarea ya que, con frecuencia, el temor a confrontar a la gente, la angustia que provoca ser generador de malas noticias y el sentimiento de culpa actúan como barreras para una adecuada comunicación. Lo que la empresa no comunique dará voz a los canales informales, los miedos y las interpretaciones individuales como fuentes de información, generando mayor malestar y una sensación de inestabilidad que agrava la situación. Buscar asistencia profesional en comunicación de crisis es una buena inversión en estos casos.

En ocasiones, las empresas en su búsqueda de reducir lo menos posible los puestos de trabajo, extienden en el tiempo los períodos de restructura sin un plan concreto de cuándo comenzar, cuánto reducir y cómo terminar el proceso. Esto genera un alto nivel de incertidumbre, desgaste y temor que, con el paso del tiempo, deteriora no solo la salud física y psíquica de los trabajadores de distintos niveles, sino el vínculo de compromiso con su tarea y la organización.

Una vez terminado el período de reducción, es necesario reorientar el desarrollo de los procesos, asistiendo a los distintos equipos de trabajo a adaptarse a las nuevas condiciones, reorientando los objetivos a equipos más reducidos o con nuevos integrantes. En esta fase, un Plan de Comunicación que contemple el cambio organizacional resulta de gran ayuda para informar a las personas hacia dónde se va, qué se espera de ellos y cómo vienen en su esfuerzo por adaptarse.

El clima laboral en todo el proceso de restructuración puede verse afectado de manera negativa. Las políticas pensadas en el trabajador y su futura reinserción son mensajes que la organización les da a todos aquellos que continúan trabajando. Una manera de contemplar la situación de quienes son desvinculados es brindándoles la oportunidad de participar en programas de outplacement o de transición laboral. Dichos programas tienen como objetivo ofrecer asesoramiento, orientación y contención a las personas afectadas, para la búsqueda de un nuevo empleo.