En este mundo tan competitivo, en el que todo pareciera estar listo para posicionarse, ya sea a nivel de marca, trayectoria, experiencia o conocimientos, surge la interrogante acerca de cómo logramos ser capaces de responder a tanta demanda y necesidad de autodesarrollo a nivel laboral.

La obsesión por la eficiencia y la educación en la sociedad de la información se articula directamente con el “desarrollo de talentos”, que puede asimilarse a desarrollo de capacidades, competencias, habilidades y tantas acepciones como el concepto abarque.

Según el diccionario de la Real Academia Española, el talento significa, en su primera acepción, inteligencia, y en la segunda nos traslada a la idea de aptitud. Ahora bien, desde la gestión de recursos humanos a nivel organizacional, desarrollar talentos pareciera estar asociado al concepto de inteligencia y de aptitud. Sin embargo, las nuevas tendencias en capacitación empresarial nos llevan directamente a concebir el desarrollo de “talentos” como parte de un proceso de entrenamiento coordinado y organizado, que impone modificaciones en la conducta de los individuos que en él participan, es decir, que supone un cambio en la forma de trabajar (know-how).

Los adultos operan eficazmente cuando pueden relacionar lo nuevo con lo que ya forma parte de su experiencia. Por lo tanto, desarrollar capacidades en nuestros colaboradores amplía el espectro de alcance de una instancia de capacitación per se hacia un compromiso individual, colectivo y organizacional de aprendizaje continuo. Es un proceso que supone una reconstrucción o reorganización de la conducta, y que resulta verificable cuando se produce una mejor adaptación al medio, en este caso, laboral.

El desarrollo de capacidades o el fortalecimiento de las ya existentes en las personas que se desempeñan en cualquier rol y ámbito laboral articula con las emociones y la afectividad: atrae o rechaza, incorpora o descarta. Vale decir que hoy no es viable pensar en el aprendizaje sin incorporar la inteligencia emocional de quienes participan. Hay aprendizaje cuando se produce una mejor adaptación al medio, por lo tanto, dar cuenta de las percepciones y de los sentimientos de los participantes en dicho proceso es una condición inexorable para que el resultado sea el esperado, el más adecuado y alineado específicamente a las necesidades del negocio.

Para ello, es necesario hacer un diagnóstico de las necesidades y la formulación de objetivos generales y específicos del entrenamiento, a fin de diseñarlo a medida. La personalización y la experiencia pasó a ser un valor diferencial a la hora de ofrecer un servicio de capacitación empresarial. La sinergia de generaciones, la diversidad de experiencias previas, la multiculturalidad organizacional imponen que así sea.

La trasferencia del conocimiento debe apuntar a que el cambio en la conducta de los participantes pueda ser reconocido a nivel manifiesto, y que los comportamientos esperados se traduzcan en hechos en la actividad laboral cotidiana.

Es importante considerar cuál fue la respuesta en caso de que los colaboradores hayan participado de instancias de desarrollo de aprendizaje previas.

¿Facilitó la adquisición de nuevas conductas o, por el contrario, no generó un valor agregado en la operativa diaria?

Lo precedente permite también evaluar y analizar cuál será el mejor camino o la mejor opción para que el entrenamiento resulte satisfactorio y optimizar con ello los resultados y expectativas inherentes.

Son insumos que colaboran en marcar la diferencia entre una capacitación diseñada a medida y otra que no lo es.

La transferencia de conocimientos forma de parte de un proceso de adquisición teórico-práctica de nuevas formas de hacer las cosas, y esto necesariamente implica un cambio en la conducta.

En este sentido, podemos encontrarnos con participantes que desplieguen cierta resistencia frente al desarrollo de capacidades y a la actividad de entrenamiento en sí. Este es un aspecto que debemos saber cómo gestionar, tanto a nivel individual como en su relación e impacto con el resto de asistentes.

Las técnicas y herramientas que se implementen en un entrenamiento deben tener como objetivo sensibilizar a los participantes, fomentar la integración entre los colaboradores y potenciar la motivación y el autodesarrollo.

Concentrar las energías mentales y estimularlas en forma continua, considerar la opinión del otro, generar espacios de reflexión, conseguir que los participantes se comprometan con el entrenamiento a nivel emocional de manera tal que espontáneamente aporten, generen y creen un escenario de aprendizaje novedoso y plural.

Incorporar estrategias didácticas innovadoras a través de recursos para la formación y el cambio es la clave.