Hablar de emociones en épocas de IA es prioritario. Porque más allá de las tecnologías y digitalizaciones, las personas demandan reconocimiento en su trabajo y, particularmente, de sus líderes. Y en el reconocimiento hay emociones.

La instancia de evaluación del desempeño es apenas una herramienta más que permite tener ese ida y vuelta en el que los colaboradores saben cómo va su trabajo en la organización y qué posibilidades de desarrollo y crecimiento tienen dentro en ella.

De todas maneras, los líderes o gestores de equipos no deberían ajustarse únicamente a ello, y ahí es donde entra en juego lo emocional.

Las personas reciben con agrado el reconocimiento cotidiano y la oportunidad en la cual brindan feedback se ha convertido en un factor clave. Lo temporal y el vértigo hacen que la devolución ofrecida a través de la evaluación de desempeño se “pierda” en el transcurso de los días.

En la operativa diaria, reconocer, valorar y poner al otro en el centro genera beneficios tales como: motivación, refuerzo de la autoestima, sentido de pertenencia, identidad.

Ahora bien, el reconocimiento tiene un anclaje cultural. Desde pequeños anhelamos el reconocimiento de nuestros padres, maestros y del entorno social. Por lo cual, de forma análoga, deberíamos considerar que a nivel laboral también tendría que estar anclado a la cultura.

El desafío remite a cómo podemos promover una cultura de feedback y reconocimiento. El éxito de cualquier esfuerzo de transformación depende de si los líderes se involucran en su cultura y de cómo lo hacen.

La cultura es implícita en lugar de explícita, emocional en lugar de racional; eso hace que sea tan difícil trabajar con ella, pero también la hace tan poderosa.

Para implementar un proceso que permita generar una cultura de feedback y reconocimiento, el factor clave es el compromiso. Compromiso de la dirección general, de los líderes, del área de recursos humanos y de todos los colaboradores sea cual sea su rol.

Es un proceso transversal y de sensibilización acerca de lo que podríamos llegar a lograr una vez instaurado en el ADN organizacional el reconocimiento: identidad, pertenencia, propósito y productividad.

Debemos reimaginar la experiencia del colaborador desde la perspectiva del valor del feedback y del reconocimiento. Para ello, es necesario generar espacios que permitan reflexionar y cuestionarnos acerca de: ¿qué necesidades cambiaron pospandemia? ¿Dónde se ubican las emociones en el contexto laboral? ¿Requiere desarrollar nuevas habilidades y conductas en la gestión de personas? ¿Cómo articulan con el feedback y el reconocimiento?

El ámbito laboral tuvo un cambio disruptivo con el COVID-19, y de alguna manera eso ha influido en las necesidades de los colaboradores. Los programas de bienestar laboral han tomado más fuerza y la flexibilidad es la gran protagonista. También son demandados el desarrollo de habilidades blandas, mayor empatía, diversidad e inclusión y la construcción de culturas y organizaciones más humanizadas.

Humanizar a las empresas consiste en poner a la persona en el centro de toda acción, política y decisión, en línea con los objetivos del negocio. Escuchar al colaborador, entender que cambió el mundo, la forma de hacer negocios y que también cambiaron las necesidades de las personas. Confiar en el otro, estar atento a su bienestar físico y psíquico. Parar, para simbolizar el acto consciente de romper con el frenesí del día a día y de la presión del cortoplacismo.

Si queremos implementar una cultura de reconocimiento, lo precedente es clave. Feedback y reconocimiento son dos herramientas que tienen valor por sí mismas, si bien pueden articularse una con la otra.

Cuando hablamos de “feedback” no hacemos referencia únicamente a destacar aquellos aspectos positivos de la persona, también lo integramos como una instancia que permite un ida y vuelta constructivo con el colaborador acerca de aquellas habilidades y competencias plausibles de mejora.

No siempre se tiene presente el impacto que genera el feedback en las personas y, en este punto, la comunicación es clave. Cómo lo transmito, en qué momento y qué impacto quiero generar con ello. Es importante reconocer si somos conscientes de nuestras fortalezas y limitaciones a la hora de dar feedback. Asumir la responsabilidad que implica y la huella que dejará en quien lo va a recibir.

El reconocimiento es parte de un proceso que nos invita a transitar por cuatro fases: el reconocimiento a la persona, a las buenas prácticas, al esfuerzo y al cumplimiento de metas.

Se estima que un alto porcentaje de trabajadores de entre 23 y 38 años tiene la convicción de que buscarán otra oportunidad laboral en los próximos seis meses debido a la falta de reconocimiento por parte de sus empleadores.

En este momento en el que “la guerra” por conseguir y retener talentos es algo de todos los días, deberíamos preocuparnos por integrar un programa de reconocimiento en las organizaciones.

Ahora bien, como todo, es dinámico, no estandarizado, las necesidades que tienen hoy los colaboradores en relación al reconocimiento de su rol y valor en la empresa cambian, se transforman. Por lo tanto, si realmente aceptamos asumir el compromiso que implica generar y sostener una cultura de reconocimiento, debemos entender que no hay fórmulas mágicas a la hora de gestionar personas.

Están en juego las emociones, el tiempo que les dediquemos y la capacidad para aceptar si estamos dispuestos, o no, a aceptar el desafío.