Poco a poco, las empresas van descubriendo que los procesos de coaching ejecutivo y sus herramientas incorporadas en la cultura corporativa brindan nuevas oportunidades de crecimiento a sus equipos de trabajo, a sus jefes y gerentes, y a la propia empresa.

En general, un proceso de coaching ejecutivo se inicia cuando se detecta una situación que no satisface y el relacionamiento humano es un freno o un obstáculo que impide avanzar. Es en este tipo de situaciones en las que construir una cultura de coaching puede contribuir a superarlas.

Sin embargo, antes de continuar, es necesario hacer algunas aclaraciones previas.

Actualmente, en el ámbito empresarial existen diversas metodologías y escuelas de coaching. Cada una de ellas tiene una visión y enfoque propios, lo que para unas es un aspecto principal y esencial, para otras puede ser algo secundario.

A la hora de iniciar un proceso de coaching, la escuela y el método utilizado por el coach tendrán relevancia en los resultados. Debido a esa diferencia de enfoques o metodologías, podría suceder que lo que funcionó en una empresa y su equipo de trabajo, no logre los mismos resultados en otras instancias.

A su vez, cuando hablamos de cómo contagiar o impregnar una cultura de coaching, nos referimos a una nueva forma de entendernos, de comunicarnos, de identificar y, principalmente, de entrenar habilidades que todos tenemos, pero utilizamos poco o las hemos olvidado.

Iniciar un proceso de coaching exitoso es saber que se comienza un camino de transformación, de aprendizaje personal y empresarial, así como de autoconocimiento. Ser conscientes de ello es clave.

Son varios los elementos de este proceso que se incorporan y construyen una cultura corporativa fortalecida. Desde un punto de vista general, el primero de ellos es la llamada escucha.  Luego de que se descubre lo que es la escucha activa o escucha plena, los integrantes de un equipo tienen ante sí la posibilidad de un nuevo relacionamiento. Nada será como antes.

Como dice el biólogo, filósofo y escritor chileno Humberto Maturana: “La comunicación no depende de lo que se entrega, sino de lo que pasa con el que recibe”. Es en la escucha que se termina de consolidar el mensaje que se quiere transmitir.

El arte de saber preguntar, podría ser el segundo elemento a integrar en un proceso y cultura de coaching. Las preguntas abren la posibilidad de nuevos espacios que facilitan miradas desde otros lugares. Una pregunta poderosa junto a la escucha activa habilita soluciones nunca antes pensadas.

Generalmente, las personas estamos más centradas en la respuesta correcta que en encontrar la pregunta asertiva. Nuestro sistema educativo hace foco en la memorización de notas y conceptos en lugar de buscar nuevas preguntas que nos conduzcan a posibilidades y caminos distintos. La profundización en los “darse-cuenta” que van apareciendo en el coachee, así como la efectividad de las acciones que tomará, dependerán en gran medida de la calidad de las preguntas que hacemos.

Una pregunta poderosa puede llegar a tener un gran alcance:

• Incentiva la creatividad y el descubrimiento de opciones nuevas.
• Potencia la energía y atención hacia lugares distintos.
• Abre la puerta al cambio, profundiza el presente y traza líneas para el futuro.
• Despierta curiosidad y estimula la reflexión.
• Permite la autoindagación (conocimiento interno).
• Genera nuevas y más preguntas.

Encontramos un tercer elemento —también esencial— para lograr buenos resultados en los procesos de coaching: la calidad de nuestras conversaciones. Es una consecuencia natural de la buena implementación de las herramientas anteriores.

“Nos jugamos la vida en las conversaciones que tenemos y también en las que no tenemos”, nos dice González Alorda en The Talking Manager, y nos recuerda que generalmente evitamos las conversaciones difíciles por tres razones. Porque requieren de un importante esfuerzo intelectual y emocional, porque nos jugamos algo importante en ellas y porque pueden salir mal.

Es habitual encontrar en las empresas que las conversaciones difíciles se retrasan, se evitan, lo que luego se traduce en un desgaste en el que es urgente intervenir. Con el apoyo del coaching esas conversaciones, que se convierten en círculos viciosos, pueden transformarse en virtuosos.

Podríamos concluir que la empresa que inicia un proceso de coaching tiene que estar dispuesta a la autocrítica y a actuar en consecuencia.

Se dice habitualmente que nadie puede ser “coacheado” si no lo quiere. Un proceso de coaching debe ser elegido y tiene un denominador común: el único cambio en que se puede trabajar es en el de uno mismo.

Y desde allí se empodera al coachee a ser el propio ingeniero de su nueva actitud.  Al ser estos cambios tan genuinos, porque surgen desde la individualidad propia del ser, el impacto en el equipo y en la empresa se empieza a percibir y a sentir rápida y naturalmente.

Una vez que se inician estos procesos, con plena conciencia y voluntad de aprender, se logra una fortaleza en las personas, una nueva conexión en el equipo y una alineación a un propósito más grande, capaz de enfrentar las más difíciles adversidades.