El contexto empresarial actual se encuentra compuesto por diferentes procesos de cambio, fusiones y adquisiciones. Esto motiva necesidades de reestructura y, por tanto, lleva a la desvinculación de personas. En nuestra cultura, el trabajo constituye una forma de vinculación social y económica de carácter vital, que estructura la vida de las personas y organizaciones. Su pérdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales.

Saber que podrá contar con el apoyo de un programa de outplacement que le brindará herramientas para encontrar un nuevo empleo no le quitará a nadie la experiencia del despido, pero puede suponer un alivio emocional y, sin dudas, ser de utilidad práctica.

Desde una perspectiva histórica, los primeros indicios que se conocen de prácticas de outplacement se localizan en Estados Unidos en la década de los 40, después de la Sgunda Guerra Mundial. Los psicólogos industriales tuvieron la iniciativa de desarrollar una serie de estrategias de apoyo y orientación para las personas despedidas, destinadas a facilitar la búsqueda de un nuevo empleo de forma inteligente y práctica, intentando minimizar los períodos de desempleo. Inicialmente, se conoció con el nombre de decruitment o dehired, pero estas expresiones no tuvieron éxito. Ya en los años 60 se atribuye a D. North, la expresión outplacement (Cavazos, Ascary y Peña, 2010).

Las actividades de recursos humanos llevadas a cabo de manera correcta, en el momento oportuno, y para el capital humano que lo necesita son una parte esencial de la empresa del siglo XXI.

Los programas de outplacement o transición laboral constituyen una política de recursos humanos por la que las empresas suelen optar, que permite acompañar a sus empleados en algunas etapas de cambio organizacional. Este proceso trata de reorientar a estas personas y facilitarles una positiva reinserción laboral, minimizando los perjuicios e impactos que ello puede conllevar.

El objetivo es colaborar con el participante para que identifique las opciones que puede tener en un próximo desafío laboral, promoviendo neutralizar los aspectos emocionales propios de la experiencia de desvinculación. El propósito se basa en que la persona se enfoque hacia la generación de nuevas experiencias, desprendiéndose de las anteriores y logrando mostrarlas como un capital que puede ofrecer al servicio de un nuevo empleador.

La práctica de outplacement se ve desde una perspectiva estratégica de la gestión de recursos humanos, en el entendido de que aporta grandes beneficios, tanto para los trabajadores como para las empresas contratantes. Permite preparar a las personas para enfrentar el mercado de trabajo, partiendo de información y datos que efectivamente sitúan a la persona en el aquí y ahora; así como generan en la empresa una imagen de conciencia de responsabilidad social corporativa. Asimismo, permiten crear un perfil de cultura organizativa adecuado a los tiempos actuales, tan cambiantes y exigentes.

La tendencia que observamos en el mercado actual es que las empresas contratan programas que se pueden adaptar a una amplia variedad de roles laborales o perfiles profesionales, sin diferenciar por nivel de jerarquía. Cabe mencionar que se pueden desarrollar tanto bajo una modalidad individual como de grupo, sobre todo cuando el proceso de reestructura que lo motiva afecta a un importante número de personas. Los programas que existen en el mercado actual se diferencian en función de su duración, los objetivos o expectativas del participante, así como de las características o herramientas empleadas.

En lo que respecta a la historia de los programas de outplacement, hemos podido ver cómo, desde que se comenzó a desarrollar esta práctica de RR. HH., las metodologías han experimentado una importante evolución, incorporándose herramientas de actualidad, uniéndose a la modalidad digital que se ha impuesto en el mundo actual. Ello es propio de las exigencias del mercado, así como de la cultura y la sociedad de hoy. Cabe mencionar que, hoy en día, prácticamente todos los mecanismos de búsqueda de trabajo son digitales, por lo que es mandatorio tener cierto manejo y conocimiento de dichos sistemas para realizar un abordaje al mercado de trabajo. Se ha sustituido el papel y la entrega o presentación de CV en forma personal, salvo en algunos sectores en particular. El uso de las redes sociales ha cobrado un rol fundamental, dentro de lo que destacamos a LinkedIn como red social profesional.

Como elementos integrantes del outplacement, señalamos tanto el papel de consultor como el del participante, ambos son la base del éxito del programa. El consultor aporta metodologías, know how, información y elementos de actualidad que se valoran en el mercado. Por su parte, el participante debe partir de la base de tener una clara definición de sus objetivos y contar con la apertura suficiente en relación con los lineamientos del consultor; así como también mostrarse activo con respecto a llevar adelante las estrategias o acciones para el logro de sus metas. Asimismo, promover la búsqueda de oportunidades y el uso de la red de contactos, tanto a nivel personal como de empresas, maximizan las posibilidades de éxito, en función de los objetivos establecidos por el participante.