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Revista del IEEM
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Medir la efectividad de los líderes

Vivimos en un mundo donde la inmediatez y lo digital dominan casi todas las esferas de nuestra vida. Estamos sobrestimulados y, ante este exceso, buscamos una respuesta instantánea en cada cosa que hacemos. Las redes sociales nos han acostumbrado a un feedback permanente y veloz a las publicaciones acerca de lo que estamos haciendo, o de una frase que compartimos sobre cómo nos sentimos o lo que pensamos. WhatsApp nos permite comunicarnos más rápido e incluso saber si los demás han recibido y leído nuestro mensaje. “El que espera, desespera” nunca tomó tanto sentido como en este momento que transitamos.

Feedback, feedback y más feedback es lo que pedimos y recibimos a cada instante. Tener un like o no tenerlo, que retuiteen nuestra publicación, o que no, es un feedback del entorno. Esta necesidad de tener un reflejo a cada instante también se traslada a la esfera de lo laboral. Una retroalimentación de jefes o compañeros es necesaria y satisfactoria para marcar el rumbo y conocer cómo transitamos el camino. Los sistemas de evaluación de desempeño tienen como desventaja que no responden a la inmediatez a la que estamos acostumbrados. Son sistemas que se replican, en el mejor de los casos, dos veces por año, y que pueden comenzar a implementarse luego de que la persona ha cumplido cierto tiempo en la empresa y en el cargo. Asimismo, no es posible implementarlo si la persona no cuenta con una descripción de cargo, y, por tanto, conoce sus responsabilidades, objetivos y lo que se espera de ella. Los procesos de evaluación más clásicos pueden ser largos, pero tienen como ventaja análisis más ricos, aunque como desventaja la demora. Hoy, brindar un feedback ágil es clave en la retención de talento y motivación, sobre todo en las nuevas generaciones acostumbradas a la inmediatez del entorno.

Estamos sobrestimulados y, ante este exceso, buscamos una respuesta instantánea en cada cosa que hacemos. Las redes sociales nos han acostumbrado a un feedback permanente.

En este contexto, las evaluaciones 360° se vuelven una herramienta ágil, dinámica y nutritiva para el feedback del desempeño de nuestros líderes. Muchos temores rodean este tipo de evaluaciones, ya que la exposición ante pares y subordinados hace que muchos huyan de esta interesante herramienta. El sistema 360° es un proceso de retroalimentación multicalificador, que ofrece a gerentes y líderes la oportunidad de ser evaluados por las personas que los rodean con respecto a su desempeño en el puesto. El enfoque de esta herramienta es la evaluación de competencias, desde los puntos de vista de varios observadores: jefes, pares y subordinados, identificando áreas de fortaleza y oportunidades de mejora. La característica más singular es que reúne opiniones, valoraciones y comentarios de los diferentes observadores. Compara, además, las opiniones de terceros con las percepciones del autoevaluado, identificando en forma positiva sus puntos fuertes y encontrando las áreas de desempeño en las que puede mejorar.

El 90 % de las empresas más importantes del mundo utilizan esta metodología para evaluar a sus líderes de manera rápida, práctica y objetiva. Además, es anónima, para que ningún subordinado se sienta cohibido a la hora de brindar deliberadamente su opinión acerca de su jefe. Todos los participantes, excepto el jefe, pueden estar seguros de que se respetará su anonimato. Que el sistema sea ágil, rápido y simple de completar es lo que buscan las empresas a nivel mundial. Es, en última instancia, otra necesidad de responder con rapidez ante el desempeño de los colaboradores.

En este contexto, las evaluaciones 360° se vuelven una herramienta ágil, dinámica y nutritiva para el feedback del desempeño de nuestros líderes.

¿Qué competencias y conjuntos de habilidades evalúa? La comunicación, la escucha, cómo procesa la información y si se comunica en forma eficiente, su capacidad de adaptación, administración de tareas, desarrollo de terceros, liderazgo, relaciones personales, desarrollo personal. ¿Cómo es el proceso? Cada participante completa un formulario online, un proceso que toma alrededor de 30 minutos. Los resultados de todos los participantes son reunidos en un informe que se entrega al líder.

¿Cuándo implementar una herramienta de feedback 360°? Cuando nuestro objetivo sea ayudar a desarrollar y mejorar el desempeño de los líderes de nuestra organización. Las personas ingresan a las empresas y renuncian en gran porcentaje debido al liderazgo de su jefe. Un líder ineficiente afecta negativamente la actitud, la productividad y la rotación de su gente. Los buenos líderes ofrecen dirección, generan y hacen crecer la confianza, y cultivan los talentos de sus empleados para alcanzar resultados. El sistema de feedback 360° ofrece los fundamentos para planificar y poner en práctica un programa de crecimiento para cada gerente.

Es una herramienta de desarrollo gerencial poderosa que impacta positivamente en el crecimiento a nivel personal y el éxito a nivel organizacional. Para ello es importante en todos estos procesos seguir prácticas adecuadas de comunicación previo a la realización de la evaluación, durante y después. Es fundamental preparar a las personas que participarán y, sobre todo, informarlas del proceso, primordialmente a los líderes que serán evaluados con esta herramienta. También es relevante hacer énfasis en el anonimato para los pares y subordinados, para asegurarnos un alto índice de participación y compromiso a la hora de brindar respuestas.

Es una herramienta de desarrollo gerencial poderosa que impacta positivamente en el crecimiento a nivel personal y el éxito a nivel organizacional.

Una vez terminado el proceso de evaluación, se espera la realización una reunión con el líder evaluado, con la finalidad de compartir los resultados, repasar el proceso y trabajar en un encuentro individual aquellas resistencias naturales que se presentan al recibir un feedback, como la negación o resistencia a aceptar mis puntos más débiles. El trabajo en equipo posterior con el líder evaluado permitirá diseñar un plan de acción individual, e identificar aquellos puntos en los que la organización pueda acompañar al líder.

En síntesis, el proceso posibilitará aumentar el autoconocimiento, motivar el aprendizaje continuo, estimular a las personas a mejorar sus fortalezas, priorizar las áreas de desarrollo, y ayudará a la organización a hacer más eficiente los esfuerzos de capacitación a la hora de implementar programas de coaching o mentoring.

Autor

Departamento de Capital Humano en

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