Así como veíamos con recelo la posibilidad de trabajar de manera remota e integrarla a una práctica cotidiana y no excepcional, hoy nos encontramos ante un escenario con cierta analogía sobre la interrogante que nos genera la posibilidad y viabilidad de acotar la semana laboral y, por ende, la carga horaria en el ámbito laboral.

Las neurociencias han tomado un lugar relevante en el campo del trabajo. El estudio del cerebro articulado con sus funciones, y cómo estas inciden en el ser humano o trabajador, son hoy material de estudio continuo, interdisciplinario y en constante actualización. Tomando como punto de partida lo precedente, varios estudios han demostrado que es prácticamente inviable mantener nuestra atención y concentración activa y focalizada en una tarea durante ocho horas. Sin embargo, somos parte de culturas arraigadas a las ocho horas de trabajo diario.

En un anclaje que podría resultar algo anacrónico en la actualidad, aún consideramos que mayor carga horaria implica mayor productividad y no logramos percibir la relación costo-beneficio del “menos es más”. Varios países están llevando a cabo pruebas piloto relacionadas a reducir la semana laboral de cinco días a cuatro. Islandia, España, Emiratos Árabes, Nueva Zelanda, entre otros, vienen implementando esta modalidad con éxito.

Uno de los beneficios que surge del relevamiento realizado a los propios trabajadores es que afirmaron sentirse menos estresados. Disminuye el nivel de ausentismo y de rotación, e indicaron que el balance entre su vida privada y laboral había mejorado. Asimismo, desde el punto de vista de las organizaciones, incorporar estos cambios las convierte en un factor de captación de talento, dado que los colaboradores buscan hoy integrarse a empresas cuyas condiciones laborales estén en justo equilibrio con su vida personal.

El concepto de “wellness laboral” que intentamos integrar a la práctica de la gestión de Recursos Humanos cobra más fuerza a la hora de vincularlo con la reducción de horas de trabajo. De todas maneras (y así lo viene señalando la experiencia) este tipo de medida puede ser más compleja de implementar en algunos sectores que en otros. No debe perderse de vista cómo la medida impacta en las relaciones laborales y contractuales de cada organización, ámbito público o privado. Al momento, los países que lo han implementado no redujeron el salario de los trabajadores, aspecto que se sumó a la motivación de las plantillas involucradas.

La pandemia puso en jaque al mercado laboral a nivel mundial. El trabajo remoto se volvió una constante y la mayoría de las organizaciones se adaptó (casi sin preparación previa) al modelo de trabajo a distancia. Resistencias, dudas, capacitaciones masivas relacionadas acerca de “cómo gestionar equipos remotos” desplegaron una dinámica que, en tiempo récord, se transformó en hábito. Y el mundo siguió girando.

Sin embargo, en paralelo, hubo despidos, restructuras, envíos al seguro de desempleo que provocaron una mayor carga laboral en aquellos trabajadores que permanecieron en las empresas cumpliendo con su rol y tareas, a las que se sumaron la de los “vacíos” que la crisis pandémica iba dejando por el camino.

Hoy tenemos una fuerza laboral exhausta, padeciendo lo que se denomina “fatiga pandémica” y, en este contexto, se hace más difícil aún exigirle a un colaborador que rinda sus ocho horas de trabajo diarias con la misma energía que hace dos años atrás. Lo precedente, viene a colación de algunos aspectos que surgen del análisis conceptual inherente a la trilogía “trabajo-rendimiento-salud laboral y personal”:

• La reducción de la semana laboral otorga más horas de descanso a los trabajadores.
• Permite que las personas puedan equilibrar su vida laboral y personal de acuerdo con sus necesidades específicas.
• Genera sentido de pertenencia a la organización: el colaborador siente que la empresa se preocupa por su bienestar.
• Aumenta la productividad.
• Impacta positivamente en la carga cognitiva de los trabajadores, regulando la atención y focalización en sus tareas.

A pesar de sus beneficios, la reducción de la semana laboral o la jornada de trabajo en horas debería estar inserto en un proceso de gestión del cambio, que permita implementar la medida en forma planificada y contextualizada, aun dentro de un marco de “proyecto piloto”. A modo de ejemplo, de no ser así, podría generar el efecto contrario: aumentar los niveles de estrés dado que los trabajadores intentarían llevar a cabo el trabajo de ocho horas en seis. De todas formas, lo que las organizaciones quieren es obtener resultados, por lo tanto, llegado el caso, es imprescindible el análisis de cada contexto y sector laboral en particular bajo la premisa de que la estandarización de modelos o procedimientos resulta inviable en un mundo laboral en el que la dinámica del cambio es extremadamente vertiginosa.

El futuro es hoy, la tendencia ya existe y con resultados prometedores.

Tal vez sea hora de comenzar a pensar y analizar qué tan utópico puede ser (o no) este modelo.